賞与の算定対象期間について労働トラブルから考えてみた
賞与支給時期ですが、50人未満くらいの中小企業は
社長が思っている印象で鉛筆をなめながらいろいろ
加工して支給額を決定し、調整している会社もありますし
一方で基本給の110％などと一定率を基本給に乗じて
支給額を決めているようなところもまだまだあります。
賞与は、賃金でありますが、一方で業績に連動し、
臨時に支払われるものです。
赤字では賞与の原資もなく、支払うのは大変です。
将来に支払う可能性があるというだけで
本来は支給を約束できるものではありません。
したがって入社時に賞与の支給額や支給月を約束したり
契約に含めるのはしないほうがいいですし、トラブル回避の
ためには大事な決め事になりますので証拠を残しておかないと
いけません。
さて一方で過去の実績で、基本給の平均や最高
などを公開するのはわかりやすいと思います。
たとえば 昔は就職活動のための会社四季報みたいなもの
に書いてあった賞与支給の過去実績は気にしていました。
例）
夏１，２カ月 冬 １，０カ月 合計年間 ２，２カ月
何の1，2カ月かはわかりにくいのですが、あくまで基本給を
基準としていることが多いかもしれません。したがって
定額残業手当や住宅手当、役職手当などは含めていない
ことも多く、あれ？ 平均ももらえていないのではと思うこと
がありますが、あくまで会社では基本給基準として計算して
いるのだと思います。
賞与支給事例として、ハイパフォーマーの例をあげることも
あれば、平均を出していることもあります。あまりにもいいところ
だけを見せておいて実際にがっかりさせるのはよくありません。
まああくまで過去の実績であり、業績によっては
変わることは話をしておかなければなりません。
さて賞与については、基本給に比例して支払っているだけ
だと不満が出ることもあります。
評価を強く反映させないと、せっかく頑張っている若手が
いても基本給が安いというだけでボーナスも安くなってしまいます。
業績に貢献した人であるにもかかわらず、思ったよりももらえず、
何であんなに仕事しないのに基本給だけが高くて、年輩だからということ
で賞与額が高いのには若手は納得しないです。
だからこそ私の持論では、やはり、中小企業は賞与の査定を
大きくして差がもっとつくようにして好評価者にやる気につなげてもらえるように
配分していただきたいというのがあるクライアントに対しての私の思いです。
最近話したなかで数社あります。
先日もある中小企業30人ちょっとでの古い考え方の残る会社への
アドバイスでも上記のようなことを話したわけですが、すべて納得して
理解し、変えていこうとしているので私としてもいろいろアドバイスして
いてとてもやりがいがあります。
いつもありがとうございます。
賞与についてはいろいろコラムもありますが私の過去の
関連コラムもご紹介しておきますのでよろしければ読んでください。
参考
賞与の算定対象期間について労働トラブルから考えてみた
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2405.html
