職場で部下を新興宗教に勧誘していた店長を解雇できますか？
今回は、従業員側である友人からの相談になりますが
一部脚色してお届けします。最近、友人周りの相談
が増えています。
私は保育所に勤務していますが、病気欠勤が他の人より
多く、月平均2回くらい休んでしまっています。無断欠勤は
していないのですが、先日園長から呼び出しを受けて、
病気欠勤のことをいろいろ言われ、さらに
「この1年ふりかえってみると欠勤も多いし、休みが多いと
他のスタッフに迷惑かかるし、今度の4月からは非常勤
になってほしい」といわれました。
しかし非常勤になると働く時間も賃金も変わるし賞与も
なくなりますので本音では非常勤になりたくないので
答えを保留していたら、それだったら退職するしかないという
ような雰囲気に追い込まれてしまい、それなら辞めますと
いうことを言ってしまいました。
まったく納得がいかないのですが、私も欠勤したことは事実とはいえ、
解雇しようとする保育所の園長たち経営陣は法律上問題にならないのでしょうか？
今回のケースはポイントが２つあります。
まず病気欠勤が比較的多いことが解雇するのに客観的に
合理的な理由になるかということです。
もう１つは、雇用形態を変更することを求めてきていますが
これはいったん正社員の身分を合意解約して、新たに非常勤とし
雇用契約を結びなおすということです。
このような形で、合意をとり、雇用形態を変更する案を出して、
嫌なら別にやめればと言って、選択をせまり本人に
納得させることで解決しようとしているわけです。
うまく論点をずらして話を置き換えているということで
たまにある話です。勝手に突っ走ってしまって
揉めたあとで経営者サイドから似たような相談が過去にありました。
会社側から「あなたの勤怠がそんな状況だから非常勤に変更した
ほうがいい」 と提案し、本当は解雇なのにちょっとだけぼかして
本人にそれじゃ仕方ないかと諦めさせようという感じがします。
いずれにしても解雇が有効かどうか？とシンプルに
考える必要があります。
当日体調が悪く、休むことは連絡をいれたうえで欠勤することは
誰にでもあります。その頻度が少し多いということで仮病でもないのに
非常勤に契約を変更するような形式をとりながら実質解雇しようとする
ことは原則としてできないと考えますが、それも頻度と欠勤理由によって
判断がわかれます。
欠勤日数だけを解雇理由にする場合、過去1年間の出勤率
が8割以下しかないとなるとちょっと休みが多くて、通常業務に
支障が出るレベルですが今回はそこまでではないようです。
また体力が弱く、風邪をひいたり、インフルエンザとかを
職場でもらってしまったりすることもあるので、会社側も
職場環境に配慮していたり、病気のこととかについて
相談にのってくれていたかなども関係してきます。
今回は従業員側であるので就業規則の解雇に関するところを
確認して該当箇所について説明を求めるというのも1つの方法です。
できればそのまま働きたいと思っているのであれば、退職の意思を
撤回して、合意解約には応じないし、承諾もしていないので再度話し
合いをして今後今までと同じように働くことができるように話して
みてはいかがでしょうか。
詳細のやりとりはわかりませんが、今回は解雇されたということ
で退職勧奨に応じていないのに辞めるしかないという形に
追い込んだので解雇といわれてても仕方なく、会社側が不利では
ないかと考えます。
仮に契約社員で1回目の更新を拒否する理由であれば何ら
問題はないのですが、正社員の場合、解雇は難しいです。
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると
認められない場合、その権利を濫用したものとして無効とする。
と、労働契約法16条に規定しています。
すなわち社会通念上相当であると認められないといけないわけですから
「社会通念上相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間の
妥当性がなければならないということです。どうみても一般常識的に
考えて解雇はいきすぎではないかといわれるようでは社会通念上相当で
あるとはいえないということです。
欠勤するとしてもメンタル不調とかではなく、急に欠勤が
増えたわけでもないということであれば、自分で体調管理には
注意していたということをしっかり説明できるでしょうし、解雇という
ほどではないと私は考えます。詳細はわからないのですが
あくまで労働者側にたっているとしてです。
職場の特徴ももちろんあり、他の職員とのバランスや仕事のやりくりに
影響が出るので特別な職種なんだという会社側の主張もきっと
あるでしょう。ただ、ちょっと無理があると私は判断しています。
また病気による欠勤が多くてたとえばバラバラでも月に4日とか5日
とかあったとしたら、会社から病気である欠勤理由が本当に労務提供が
困難である程の病気なのかどうかを確認されるかもしれません。
その際通院している病院のレシートや時には診断書などを普通に提示する
ことができればそれはやむを得ない欠勤ということになりますし、
理解してもらえることになります。
ただ、一か月間だけの話だったらいいけど次の月もその次の月も欠勤が同じくらい
あったら、それは、多すぎるし、また別の話になります。
いずれにしてもこのような話は結構あるようなので、経営者側も対応を間違えて
しまうことのないようにマネジメントをする必要があります。
参考で経営者視点でアドバイスした記事が下記のとおり
ありましたのでリンクしておきます。
勤怠不良の従業員の扱いはどうする？
http://mbp-japan.com/tokyo/iwave/column/29100/
