役職手当は、欠勤したら日割控除する？

役職手当は、欠勤したら日割りするの？

今回は、現場でよくある中小企業の給与計算の方法
で悩むところです。社員３０人くらいでもこんなことは
よくあります。



ある管理職が、入社2ヶ月目で４日ほど欠勤したのですが
人事担当者は、給与計算する際にどうするのか？

例えば役職手当は、日割りするのか？
家族手当は、日割りするのか？
職務手当は、日割りするのか？
技術手当は、日割りするのか？

答えは、会社ごとのルールにより
異なります。

就業規則に日割りするならその項目についても
記載しておくべきです。

でも管理職だから、残業代、休日労働もつかないのに
減額だけされるのは、たまったもんじゃないよと
その本人は思うかもしれません。

あくまで一般的に、手当にはその定義があり、
例えば役職手当であれば、名称から推測するに、役職に応じてその責務を
月ベースで負っているから、基本となる給与に
加えて支払いますよという考え方ではないかと
思うわけです。

そうなると欠勤で給与から日割り減額するのはどうなの？
違和感がないですか？　

役職手当を払っているから
きちんと部下のまとめとフォローの責任の仕事してよと
いっているのに都合がよすぎませんか？

じゃあ質問です。減額はしないでおこうということになったら
こんなケースに遭遇したときは？

給与支払対象期間のうち、病気療養で1日しか出勤できなかった
場合、それでも例えば役職手当5万円　は支給して
基本給のほうだけ日割りして1日分だけ支払うのですか？

そう考えてくるといろいろ難しいところがあるわけですが
何事もあとからあいまいなところほど、従業員とトラブルに
なりやすいのでそこを注意しておきましょう。

慶弔休暇や慶弔による早退などでもやはり明確な
規定がないと、労使ともにやりずらいです。

実は、従業員だって２時間、親族の葬儀関連で
早退するというときでも周囲に気をつかわないといけないし
繁忙期であれば周りからもよくは思われません。

まして賃金を控除するのか？　ルールは大切です。
葬儀関連といわれても、「実は親戚の叔父さんが沖縄で亡くなって」
といわれても、叔父さんといいうのは一般的に慶弔休暇には
ならない（有給の範囲ではない）ことがほとんどでしょう。

もちろん慶弔に関してはルールを明確にしておけば
従業員の権利だし、周囲もあたたかく見送ってあげられるように
なり、いい関係が築けるわけです。

こういう困ったときの権利があるから、従業員も誠実に
働いて労務を完全に提供するという義務を果たしてくれるわけです。

あいまいなルールは、みんなが言葉にしないだけで、実は不満が
たまり、早期退職の原因になるだけなので就業規則と賃金規程と慶弔休暇
に関するルールくらいは早急につくらないといけないのです。

うちは中小企業だから、そんな法律通りにはいかないよと
言い訳をいろいろ言ってしまいがちですが、
慶弔休暇の賃金のルールなんて
法律ではなく、自分たちで決めることだから、ないならない
あるならあるって決めておけばいいのです。
要するに、有給で休むのが妥当な範囲を決めればいいのです。

それをルールも決めないで、その都度だったり、人によって
違ったり、社長に言ったもん勝ちみたいになるのはよくないと
いうことです。

とにかく慶弔関連位限らずそういったルールを「見える化、見せる化」して、従業員が
事前に心の準備ができていることのほうが大事なんです。

そういうことは会社の信用や誠実度、従業員を大切にしているかということにも
関係します。経営者は、自分が従業員だったときの
ことを考えてみましょう。（俺は優秀だったから、そんなこと考えなかったというのはなしで）

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