賞与の算定対象期間について労働トラブルから考えてみた
企業規模を問わず様々な企業で話題にあがるのは人手不足で
もうさすがにどうしようもないくらい厳しいという嘆きというか叫びも
聞こえてきます。
特に中小企業においては事業の存続にもかかわってくる経営課題であり、
何としても人手不足で仕事を受けることができないという状況だけは
回避しないといけません。
さて帝国データバンクが実施した「TDB景気動向調査」によると、
調査対象2万3,638社のうち従業員が不足していると
回答した企業は半数超にのぼっていて人手不足の解消に向けての
取り組みについては、
賃金水準の引き上げ」（38.1％）
「職場コミュニケーションの活性化」（36.7％）
「残業等の時間外労働の削減」（35.0％）
「業務プロセスの改善や工夫」（31.3％）
と続いていますが、やはり注目すべきは業務プロセスの改善や
工夫という働き方改革と生産性向上に関係するところで
ここが鍵になるところもあるので中小企業こそ見直し
できる時間をつくり、それに思い切り時間をかけて
着手してほしいです。一瞬負荷がかかるのは変化の時代に
対応するには仕方ないこと、これを先延ばしにしているから
変われないのです。
中小企業では特に「賃金水準の引き上げ」の割合が高くなって
いますが、単純にあげればいいということではないです。
業種や職種そして職場環境その他労働条件によって
新規の採用がまったく難しいこともありますので様々な
角度から対策を考えていくしかありません。
うちの業界はなかなか採用は難しいとか
派遣に依頼しても応募がないから無理だということで
諦めてただ待つだけで受身の状態がありますが、派遣会社は
派遣会社なりに人を入れやすい会社には力をいれますが
それ以外にはなかなか時間をさけませんし、改善の対応なども
なかなかできないというかそこまで提案したりすることはできないというのが
ほとんどということをお客さんから教えてもらうことも多かったり
します。紹介会社だったらどうなのかというとまた募集する人材にも
よりますので一概には言えませんが・・・。
多少の賃金額を上げるだけでは他社との差別化はしにくいので
大胆な改革も必要です。楽しそうな職場、雰囲気や職場環境は大事です。
ブラック企業はダメです。いまだに社会保険は、試用期間3カ月過ぎて
からでないと加入させないというようなことで労働者側から苦情の相談を
受けるといまだにそういう会社があるのかと残念に思いますし、企業側の
リスクであることをわかってほしいです。
もちろん時間外労働の上限規制や有休取得率など働き方改革で
注目される項目の徹底や、業務効率化による生産性の改善、
従業員同士の交流についても工夫しなければなりません。
賃金水準の引き上げは、中小企業の経営者側にとっては
経営を圧迫してしまうことにもなり、上げるのは簡単ですが
中長期的にみると苦しい状況であるので安易な楽な方法だけで
何とかなると考えるのではなく、やはり成功している企業の事例研究
やはり生の話が参考になります。
冊子などに掲載されている事例は他の目的があってのことも
多く、とてもいい感じでまとめて、もっともらしい話がたくさん
事例として冊子などに掲載されているのもあくまで話半分くらい
で受け止めて、リアルな担当者からの声を参考にすべきです。
いい話はあまりライバル企業が読むようなところにしないものですから・・・。
最後に究極論になってしまいますが、中小企業は付加価値の
高い仕事をしなければならず、ビジネスモデルをまるごと見直しして
この先難しい思ったら新しいことを考えないといけません。
10年も20年も同じビジネスモデルで続くことを前提に考えて
いてはいけないのでしょう。50代、さらに60歳近くにもなると経営者は
思考停止して時代が変わっているのに過去の成功体験が染みついていて
なんとかなると思ってしまい、結局何もできないということがあります。
企業と個人がともに考え抜いて、アイデアとともに
稼ぐ力を高めていかなければならず、あまり利益のない仕事を
目的もなくずっと続けていくだけでは、それが仮に下請けであれば
切られたらおしまいです。
今、考えて魅力ある仕事内容、新しいことにチャレンジしていることを
アピールできれば、そこに興味を抱いて一緒に働きたいという優秀
な人材が応募してくるかもしれません。
