休職を繰り返すものへの対応　その１　就業規則の改定

メンタルヘルス不調により、休職をして休職期間満了近くになると
無理して少し出勤して、その後またすぐ休職に入ってしまう社員が
結構いるのですが、そのような人への対応はどうしたらいいか？

ほんとうにこういう悩みは数多くの方が持っているようです。
会社としても対応に困ってしまうのですが、まずは就業
規則の規定を確認してもらうことが大事です。

そうするとたとえば下記のような規定があるかないかが重要です。

「復職日から○○（たとえば半年）以内に、同様の疾患またはそれに類似の
疾患理由により再び休職するときは、休職期間を通算する」　

こんな一文をいれてないようでしたら就業規則を改定すれば、休職
と復職を短期間に繰り返しても通算され、休職満了として自然退職と
することは可能になります。もちろん絶対ではありませんので誤解
しないでください。

もちろん休職満了だと会社は当然のように運用しようとしても
会社とその従業員の間でのやりとり、書面など、医師から意見聴取
も含めて、復帰への努力があったかどうかも後で問題になることもあります。

休職期間中ほとんどヒアリングもなく接点ももたずに進めようとする場合
従業員への配慮もない場合、その病気の経緯の理由にも
よりますが、解雇とみなされることもあるのです。就業規則が周知されて
いないような中小企業で休職のルールが伝わっていない、あるいは
見せていないときなど休職の上限期間すらわかっていないこともありますの
でそういう場合トラブルになります。

あとは仮の話になりますが、パワハラ上司の必要以上の強い叱責で
体調崩しているのにその上司から電話をかけてきたとしたら
それは休職しているほうからしたらもう地獄だと思いますし、受け答え
などできるはずがありません。
たまにおかしな会社が鈍感にそんなことをやっていたり、社長がデリカシー
のない言葉をみんなの前でかけていたりすることも考えられます。

担当部門は書面で、あるいはメールで定期的に体調など気遣いを含め
たやりとりを人事総務のプロらしく、将来のことを考えて
やってほしいですし、そして細かく記録にも残してほしいのです。

休職者は体調が悪くて電話に出れない、反応すらできない時だって
あるので、しつこくはなり過ぎず、でも信用してもらえるよう、対立関係に
ならないような仕事をしないといけないということです。

次回に続きます。その２は次回以降に。

その前に過去ブログで休職に関して探したところ下記記事がありましたので
是非参考にしていただければと思います。

長期欠勤していて診断書を提出しない従業員の扱いは？　休職命令できる？
http://iwave.blog73.fc2.com/blog-entry-2505.html