育児短時間勤務に変更する際の賃金の支給は？

2016年5月16日

テーマ：賃金・給料・給与

コラムカテゴリ：ビジネス

コラムキーワード：退職　手続き、退職金制度　導入

育児休業から復帰して育児短時間勤務に変更する
女性従業員がいるのですが、賃金の支給はどうすれば
いいかという相談はかなりあります。

ずばり、８時間から６時間勤務に変更することに
なることが多いのですが、法律上みていくと
賃金に関しては、「育児・介護休業法」では、短縮された
時間に対する賃金の保障までは求めていないのです。

だから、働いていない分は払わない会社が多くなるわけです。
大手企業でもそのまま満額支給するところは少ないのでは
ないかと思います。

賞与の算定や退職金の勤続勤務年数の算定
についても、時短勤務によって働かなかった時間や
日数部分を差し引くことは不利益な取り扱いには当たらない
と考えられています。

さて、就労しない分の賃金を見込んで
今まで月給だった固定の基本給を減額するのは、
ありでしょうか？

たとえば計算方法として、２０万だった基本給を
４分の３にして、基本給１５万としていいのか？

という質問が当然出てきます。

またある会社では、６時間になっても実際には
休んだり、早退したりすることも多くなるから
時給で出勤した時間分だけ払うようにしたらいいのでは
ないかといって、そのように運用している会社もあります。

その運用は大丈夫なのか？

今回の場合、どういう運用をするのが正しいのか？

こういう相談をお客様からいろいろいただくので
お客様が必要としているところが大体わかってきました。

実際にはどうするのが正しいのか？

ここではわざわざ具体的な話はあえて書きませんが
従業員が不利益を被る可能性があるような
決め方をしてはいけないということです。意外なところで
不利益を被る可能性があるんです。薄っぺらい知識で
対応していると大間違いをすることも・・・。ご注意ください。

復帰した女子職員から基本給だけでなく
役職手当も職務手当も家族手当も４分の３に
なったのは納得いかないという苦情がきてからでは
遅いです。（過去に似たような案件は数件ありましたねー）

まあ労働基準監督署や労働局に相談しても法律どおりの回答しか
しないですから参考程度にしかならないことも多いのです。