労働契約書も労働条件通知書もない会社はある？
社会保険労務士という仕事をしている以上、労働トラブルに
遭遇することは仕方ないものであるが、大きなトラブルになる前に、
きちんと対処すればここまでひどくならなかったはずなのに、
どうして判断を誤ったのだろうと思うときがあります。
社長は、これまで会社を大きくするために必死でやってきて
営業も社員マネジメントも強気で行ってきて
これまでの成功体験に自信があるのか
思い通りにならないと腹がたつのか
ごくまれに
「従業員が訴えようとしているなら、こちらもとことんやってやる」
といって、子どもみたいにけんかをする気満々でいる
経営者がいます。気持ちはわからないわけではないのですが、
あまり得策ではないと説得するのですが、なかなか簡単ではありません。
自分の価値観や業界の慣習ではそれが当たり前で
これまでは正しくても、法律に照らしたり裁判になったらどうみても
社労士の私が見て不利と思うようなことはできれば、そこまで
争わないほうが賢いと思うわけです。
戦うことに意味がないとまではいいませんが、お互いに
ぶつかりあっても誰も幸せにはなりません。
特に労働条件の不利益変更などを甘く見ていると
痛い目にあいます。
例えば来月から賃金を一律で全員
40％減額するなどという一方的な発表をしても、
トラブルになればよほどの合理的な理由が
なければまず無効になってしまうわけです。
それでは、最後に労働条件の不利益変更に関
する法律条文を確認しておきます。
労働契約法9条では、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変
更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容で
ある労働条件を変更することはできない」と規定しています。
したがって合意があれば、変更も可能ということになりますが
第１０条では、
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、
次のことが必要です
① その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
② 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
細かいところは別としてもこのような労働契約法の
基本を知らないで俺様の会社のルールは俺が決める
などと偉そうに語り、圧力をかけて嫌なら辞めていけと
いうのはちょっと強引すぎますし、トラブルになりやすい
性格というか因子をもっているので、周りの信頼できる
ブレーンが客観的に意見できる環境がないといけない
と思う次第です。
その際に社会保険労務士を頼る場合もあれば
その他弁護士や、社内の右腕となる経営幹部だったりする人に
相談ができるかということは大事です。
長くなりましたが、労働条件の不利益変更については
判例をみるのが一番なので、今後もご紹介したいと思います。
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