36協定で「とりあえず残業45時間」にしていませんか。

2019年3月20日

テーマ：労務管理

コラムカテゴリ：法律関連

大企業では4月1日以降、残業時間の上限規制が始まります。
（中小企業は2020年4月1日以降）

残業が発生する場合には、必ず36協定の締結が必要ですが、
その36協定で定める時間外労働及び休日労働について
留意すべきことを列記しておきます。

①時間外労働・休日労働は必要最小限で設定。

⇒上限が月45時間だから、「とりあえず月45時間にしておこう」というのはアウト。
実態などから月45時間が必要最小限であるならば、それはOKです。
漫然と設定するのだけはやめましょう。

②会社は、たとえ36協定の範囲内で労働させた場合であっても、
労働者に対する安全配慮義務を免れることはありません。

⇒残業中にけがした場合にも労災対象になります。

③時間外・休日労働時間が1か月においておおむね45時間を超えて長くなるほど、
業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まることに留意。

⇒「残業上限月45時間以内」というのは、
科学的な実証に基づいた健康維持のための数字です。

④限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させることができる場合を
定めるに当たっては、できる限り具体的に定めなければなりません。

⇒会社が勝手に「繁忙期だから12月は残業80時間」」と決めてしまうのはアウト。
労使で話し合って落としどころを探る過程を大切にしましょう。
私は、このプロセスが労基署の調査対象にもなってくると予想しています。

⑤36協定において休日の労働を定めるに当たっては、
休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするようにしましょう。

⇒語弊があるかもしれませんが、
従来多くの会社では休日労働の定めにはあまり関心がなかったのではないでしょうか。
しかし、今回の改正では、休日労働も含めて「月100時間未満」という上限が設定されました。
休日労働の日数や時間数にも今まで以上に注意を払う必要があります。