M＆Aと労務監査
Q 今まで正社員の試用期間は、就業規則で3箇月間と定めていたのですが、今回
採用した人の様子を見ていたらできれば6ヵ月に変更したいと思っております。
就業規則を早速書き換えて皆にも説明したいと思いますが、この程度なら
問題はないでしょうか？
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A 就業規則の不利益変更にあたりますので問題があります。
労働者の同意を得ずに，就業規則を一方的に不利益に変更することは、
原則としてできません。 現在の判例では，不利益な変更は、合理的な変更と
認められる場合に限って、効力を有するとしています。
合理的理由があるかどうかはかなり厳しいことになるのですが、今回のような
今回採用した人の様子を見ていて不安になったなどというのは問題外です。
もちろん合理的な理由があればいいのですが、さすがに対象者がいる中では
変更できないものです。
世間一般には、試用期間は3ヶ月から4ヶ月くらいで定めている企業が多く、6ヵ月と
いう定めをしている企業もあります。
試用期間の期間の延長の定めがあれば、就業規則を変更しないでそのまま運用するほうが
従業員の目線にたつといいと思います。
最後に合理的などうかの最高裁の判例が参考になります。第4銀行事件
「当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それ
によって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関
係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものである
ことをいうと解される。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、
労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、
当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できる
だけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その
効力を生ずるものというべきである。」
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