2022年以降の法改正について（育児介護休業法）

2021年11月16日

テーマ：育児・介護と仕事の両立支援

コラムカテゴリ：ビジネス

コラムキーワード：介護休業法、採用力、組織マネジメント

2022年4月〜施行　「育児、介護休業法」改正について

2022年4月および10月に、育児・介護休業法が改正となります。

今回の改正は、仕事と子育てをうまく両立したいと願う子育て世代に寄り添う
内容となっています。
特に、女性の産後休業期間（出産後8週間）に新設される育児休業は、
男性の育児休業を促進する効果を見込んだものと思われます。

企業にとっては、育休で一時的に従業員が離脱することは痛手となるかも知れません。

ですが、育児だけでなく介護、また治療と仕事の両立を実現できる職場体制づくりは
もはや経営上の重要課題ではないでしょうか。

大介護時代到来といわれる、超高齢社会を迎えることによる「2025年問題」は、
雇用や医療、福祉といったさまざまな分野へ多大な影響を及ぼすことが予想されています。

企業は労働環境の最適化に努め続けなければ、優秀な人材を手放すことになります。
また、離職率の高い職場であれば、採用力も弱まります。

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以下、改正のポイントを抜粋します。

①育児休業の取得を推進する職場環境の整備を義務化
・育休取得を推奨する職場環境の提供（研修実施や、個別相談窓口の設置）
・妊娠、出産を申し出た本人または配偶者に対して、育休情報の個別通知と意向確認

②有期雇用労働者に対する要件が緩和
・引き続き雇用された期間が1年以上←撤廃
・1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない←引き続き適用

③男性の産休・育休を推進する「産後パパ育休」の新設

④育児休業を2分割で取得可能

⑤育児休業取得状況の公表の義務化（従業員が1000人以上の企業）
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法整備の流れを受け入れ、柔軟に対応していくことが必須です。

また、法改正に伴う社内規程の見直しなど
思いのほか多くのタスクが発生するため、
直前でバタつくことのないよう計画的に着手いただくことをお勧めしています。

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