仮眠時間と労働時間性⑤　チェックポイント

　泊り勤務の間の仮眠時間に関する労働時間性などに関する規範を定立した、最高裁平成１4年2月28日判決から、使用者が考える際の論点（チェックポイント）をまとめてみました。

論点１　仮眠時間が労働時間になるか？
（規範）当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる
（チェックポイント）
仮眠時間中、労働者に義務づけられたものがあるか？あれば、仮眠時間も、労働時間とみられます。
監視又は故障対応、警報が鳴る等した場合は直ちに所定の作業を行う、仮眠室における在室、電話の接受，警報に対応した必要な措置を執るなどの義務や、外出・飲酒などが禁止されている場合などです。
　多くの使用者の場合、これに該当しているものと思われます。

論点２　仮眠時間に関する賃金の約束はあるか？
（規範）
　労基法上の労働時間であるからといって，当然に労働契約所定の賃金請求権が発生するものではなく，当該労働契約において仮眠時間に対していかなる賃金を支払うものと合意されているかによって定まる。
　仮眠時間のような連続した仮眠時間を伴う泊り勤務に対しては，別途，泊り勤務手当を支給する旨規定している場合は、仮眠時間に対する対価として泊り勤務手当を支給し，仮眠時間中に実作業に従事した場合にはこれに加えて時間外勤務手当等を支給するが，不活動仮眠時間に対しては泊り勤務手当以外には賃金を支給しないものとされていたと解釈するのが相当である。
（チェックポイント）
就業規則等のチェックが必要です。
それができていない使用者は、就業規則の変更をして、整備すべきでしょう。

論点３　割増賃金を支払う義務があるか？
（規範）労働契約において仮眠時間中の不活動仮眠時間について時間外勤務手当，深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても，本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上，被上告人は本件仮眠時間について労基法１３条，３７条に基づいて時間外割増賃金，深夜割増賃金を支払うべき義務がある。
（チェックポイント）
チェックすべきものはありません。
割増賃金の支払義務は、法律上の義務だからです。
ただ、チェックすべきは、次の変形労働時間制に整備できているかどうかです。

論点４　変形労働時間制が認められる要件
（規範）労働協約や就業規則等の書面（毎年，暦にあわせて年間，月間の労働時間，休日数を定めた「月別カレンダー」を元に、ビルの実情に応じて「ビル別カレンダー」を作成し、具体的勤務割である勤務シフト表を作っているような場合はそのようなものを含む。）で、各週，各日の所定労働時間の特定がされていると評価し得ると判断できる場合で、１か月単位の変形労働時間制（１か月以内の一定の期間（単位期間）を平均し，１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合においては，法定労働時間の規定にかかわらず，その定めにより，特定された週において１週の法定労働時間を，又は特定された日において１日の法定労働時間を超えて労働させることができるという制度。ただし、この規定が適用されるためには，単位期間内の各週，各日の所定労働時間を就業規則等において特定する必要がある。）が採用されてい要る場合はそれによることができる。
　注意すべき点は以下のとおり。
　・４週間ないし１箇月を通じて１週平均４８時間を超える時間のみを考慮すれば足りるものではなく，仮眠時間を伴う従業員の２４時間勤務における所定労働時間やこれを含む週における所定労働時間を特定して，これを超える労働時間を算出する必要がある。　
・変形労働時間制の適用による効果は，使用者が，単位期間内の一部の週又は日において法定労働時間を超える労働時間を定めても，ここで定められた所定労働時間の限度で，法定労働時間を超えたものとの取扱いをしないというにすぎないものであり，単位期間内の実際の労働時間が平均して法定労働時間内に納まっていれば，法定時間外労働にならないというものではない。
（チェックポイント）
この規範が適用されるだけの規定の整備ができているかに尽きます。
本件判例から学ぶ最も重要な点はここにあります。

論点５　割増賃金の基礎となる賃金
（規範）　労基法３７条所定の割増賃金の基礎となる賃金は，通常の労働時間又は労働日の賃金，すなわち，いわゆる通常の賃金である。この通常の賃金は，当該法定時間外労働ないし深夜労働が，深夜ではない所定労働時間中に行われた場合に支払われるべき賃金であり，割増賃金はその基準賃金を基礎として算定すべきである。この場合，労働基準法施行規則２１条により通常の賃金には算入しないこととされている家族手当，通勤手当等の除外賃金が含まれていればこれを除外すべきこととなる。・・・世帯の状況に応じて支給される生計手当，会社が必要と認めた場合に支給される特別手当等・・これらが含まれている場合はそれを除外して通常の賃金を算定すべきである。
（チェックポイント）
この判例の事件では、下記基準賃金のうち、生計手当、特別手当が、割増賃金の基礎となる賃金から除外できる可能性があることに言及していますが、使用者会社一般は、基準賃金の内容を決める決め方を、チェックするべきでしょう。
思い切って、「みなし超過勤務手当」というような名目の手当を設けるなども考えるべきでしょう。
　　　　　　　　　　　年齢に応じて支給される基本給，
　　　　　　　　　　　職能に応じて支給される職能給，
　　　　　　　　　　　勤続年数に応じて支給される勤続給，
　　　　　　　　　　　役職に応じて支給される役名給，
　　　　　　　　　　　資格に応じて支給される職務手当，
　　　　　　　　　　　世帯の状況に応じて支給される生計手当，
　　　　　　　　　　　使用者が必要と認めた場合に支給される特別手当等