使用者のための労働問題 普通解雇と懲戒解雇の違い
Ｑ 当社では，３６（サブロク）協定を結ぶ場合の労働者の過半数代表者を，当社が適宜選出しているのですが，正しい方法とは考えていません。正しい方法としては，どんな方法があるのですか？
Ａ
１，労働者の過半数代表の役割
労働基準法は，下記の場合に，使用者に対し，「当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者」から意見を聴取する義務や書面による協定を結ぶ義務を課しています。
⑴就業規則についての意見聴取（労働基準法９０条）
⑵労働基準法により労使協定が必要な事項
・従業員の貯蓄金の管理（同法１８条２項）
・賃金の天引き控除（同法２４条１項ただし書）
・１か月単位の変形労働時間制（同法３２条の２第１項）
・フレックスタイム制（同法３２条の３）
・１年以内の期間の変形労働時間制（同法３２条の４第１項，２項）
・１週間単位の非典型的変形労働時間制（同法３２条の５第１項）
・一斉休憩の適用除外（同法３４条第２項ただし書）
・時間外労働，休日出勤（同法３６条１項，３項，４項）
・月６０時間を超える時間外労働について超過割増賃金に代わる有給休暇取得（同法３７条３項）
・事業場外労働に関する所定労働時間をこえるみなし労働時間制（同法３８条の２第２項）
・専門業務型裁量労働制に関するみなし労働時間制（同法３８条の３第１項，同法３８条の４第２項１号）
・時間単位の有給休暇取得（同法３９条４項）
・年次有給休暇の計画的付与（同法３９条６項）
・年次有給休暇期間の賃金として健康保険の標準報酬日額を使うこと（同法３９条７項ただし書）
⑶その他
育児介護休業の対象者から除外する労働者に関する協定（育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第６条等）等
２，選出の主体
労働者の過半数代表者を選出するのは，労働者です。会社ではありません。ですから，会社が主体的になって関与すべきではありません。しかしながら，労働者の側で主体的に過半数代表者を選出しない場合は，会社としては，必要上，労働者に働きかけて，過半数代表者を選出してもらわなければなりません。
その方法は，３に述べるところに従うことです。
３，選出手続
選出手続については，労働基準法施行規則第６条の２第１項２号で「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される選挙，挙手等の方法による手続により選出された者であること」と定められています。
ここでいう，投票，挙手等の「等」とは，従業員の話し合い，持ち回り会議等，労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確な民主的な手続のことをいうとされています（Ｈ１１．３．３１基発第１６９号）。
ですから，労働者の方が，過半数代表者の選出に消極的な姿勢を示すときは，会社の方で，過半数代表者の選出が労働者の利益のためであることを説明し，上記方法をとるべく努力をし，主導していかなければなりません。
４，選出の時期
選出の時期も，本来，労働者が決めることになります。３６協定締結のときや就業規則変更についての意見を会社が求めるときなど，必要が生じたときに，その都度選出する場合もあれば，労働者の側で，規則等で任期付きで過半数代表者を選出する場合もあるでしょう。必要のない時まで，過半数代表者を選出しておかなければならないということはありません。
なお，会社が規則を作って，労働者の過半数代表者の選出方法や任期を定める方法は，労働者が決めるべき問題に会社が関与することになりますので，避けるべきです。
