有期労働契約が、簡単に、無期労働契約になるものではない（判例紹介）

一　有期労働契約が、簡単に、無期労働契約になるものではない（判例紹介）

最高裁判所平成28年12月1日判決を紹介します。
「本件労働契約は，期間1年の有期労働契約として締結されたものであるところ，その内容となる本件規程には，契約期間の更新限度が3年であり，その満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは，これを希望する契約職員の勤務成績を考慮して上告人が必要であると認めた場合である旨が明確に定められていたのであり，被上告人もこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結したものとみることができる。上記のような本件労働契約の定めに加え，被上告人が大学の教員として上告人に雇用された者であり，大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていることや，上告人の運営する三つの大学において，3年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約職員も複数に上っていたことに照らせば，本件労働契約が期間の定めのないものとなるか否かは，被上告人の勤務成績を考慮して行う上告人の判断に委ねられているものというべきであり，本件労働契約が3年の更新限度期間の満了時に当然に無期労働契約となることを内容とするものであったと解することはできない。そして，前記2（3）の事実関係に照らせば，上告人が本件労働契約を期間の定めのないものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。
　また，有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について定める労働契約法18条の要件を被上告人が満たしていないことも明らかであり，他に，本件事実関係の下において，本件労働契約が期間の定めのないものとなったと解すべき事情を見いだすことはできない。
　以上によれば，本件労働契約は，平成26年4月1日から期間の定めのないものとなったとはいえず，同年3月31日をもって終了したというべきである。


二　有期労働契約が引き続き更新されるであろうという期待と，無期労働契約に転換するであろうという期待とは、全く異なるものであること
この事件の最高裁裁判官の一人、櫻井龍子裁判官の補足意見
「私は法廷意見に賛同するが，近年，有期労働契約の雇止めや無期労働契約への転換をめぐって，有期契約労働者の増加，有期労働契約濫用の規制を目的とした労働契約法の改正という情勢の変化を背景に種々議論が生じているところであるので，若干の補足意見を付記しておきたい。
1　まず，本件は，法廷意見に述べるとおり，有期労働契約の更新及び無期労働契約への転換の可能性，その場合の判断基準等が，当事者間の個別契約の内容となる本件規程に明記され，一方，被上告人も契約締結の際，契約内容を明確に理解し，了解していたと思われ，雇止めの措置はその基準等に照らし特段不合理な点はなかったと判断できる事案であったといえる。
　本件においては，無期労働契約を締結する前に3年を上限とする1年更新の有期労働契約期間を設けるという雇用形態が採られているところ，被上告人が講師として勤務していたのは大学の新設学科であり，同学科において学生獲得の将来見通しが必ずしも明確ではなかったとうかがわれることや，教員という仕事の性格上，その能力，資質等の判定にはある程度長期間が必要であることを考慮すると，このような雇用形態を採用することには一定の合理性が認められるが，どのような業種，業態，職種についても正社員採用の際にこのような雇用形態が合理性を有するといえるかについては，議論の余地のあるところではなかろうか。
　この点は，我が国の法制が有期労働契約についていわゆる入口規制を行っていないこと，労働市場の柔軟性が一定範囲で必要であることが認識されていることを踏まえても，労働基準法14条や労働契約法18条の趣旨・目的等を考慮し，また有期契約労働者（とりわけ若年層）の増加が社会全体に及ぼしている種々の影響，それに対応する政策の方向性に照らしてみると，今後発生する紛争解決に当たって十分考慮されるべき問題ではないかと思われる。
2　さらに，原審の判断についても一言触れておきたい。
　原審の判断を，仮に，判例が積み重ねてきたいわゆる雇止め法理，あるいは労働契約法19条2号の判断枠組みを借用して判断したものととらえることができるとしても，雇止め法理は，有期労働契約の更新の場合に適用されるものとして形成，確立されてきたものであり，本件のような有期労働契約から無期労働契約への転換の場合を想定して確立されてきたものではないことに原審が十分留意して判断したのか疑問である。
　すなわち，原審は無期労働契約に移行するとの被上告人の期待に客観的合理性が認められる旨の判断をしているが，有期労働契約が引き続き更新されるであろうという期待と，無期労働契約に転換するであろうという期待とを同列に論ずることができないことは明らかであり，合理性の判断基準にはおのずから大きな差異があるべきといわなければならない。無期労働契約への転換は，いわば正社員採用の一種という性格を持つものであるから，本件のように有期労働契約が試用期間的に先行している場合にあっても，なお使用者側に一定範囲の裁量が留保されているものと解される。そのことを踏まえて期待の合理性の判断が行われなければならない。
　もとより，このような場合の期待の合理性は，日立メディコ事件（最高裁昭和56年（オ）第225号同61年12月4日第一小法廷判決・裁判集民事149号209頁）をはじめこれまでの裁判例に明らかなとおり，労働者の主観的期待を基準に考えるのではなく，客観的にみて法的保護に値する期待であるといえるか否かを，様々な事情を踏まえて総合的に判断すべきものであるということを念のため付け加えておきたい。
　以上の考え方に照らすと，仮に原審の判断枠組みに沿って考えるとしても，本件は無期労働契約転換についての期待に客観的合理性があったと認めることができる事案とはいえず，雇止めは有効と判断すべきこととなろう。」