使用者のための労働問題 普通解雇と懲戒解雇の違い
1 有期労働契約
有期労働契約とは、労働期間を一定に定めて結ぶ契約のことをいいます。この契約は使用者と労働者の合意で締結でき、契約の目的や理由は問われません。
2 労働契約法18条の新設（平成25年4月1日施行）
（以下は厚労省のホームページより）
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。 この通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。この場合、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。
通算5年を超えて契約更新した労働者が、その契約期間中に無期転換の申込みをしなかったときは、次の更新以降でも無期転換の申込みができます
①申込み…平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合、
その契約期間の初日から末日までの間に、無期転換の申込みをすることができます。
②転換…無期転換の申込み（①）をすると、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約（③）がその時点で成立します。無期に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からです。
①の申込みがなされると③の無期労働契約が成立するので、②時点で使用者が雇用を終了させようとす
る場合は、無期労働契約を解約（解雇）する必要がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会
通念上相当と認められない場合」には、解雇は権利濫用に該当するものとして無効となります。
③無期労働契約…無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがな い限り、直前の有期労働契約と同一となります。別段の定めをすることにより、変更可能です。
「別段の定め」とは 、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期転換に当たり労働条件を変更するこ
とについての労働者と使用者との個別の合意）が該当します。
なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。
④更新…無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込 権を放棄させることはできません（法の趣旨から、そのような意思表示は無効と解されます）。
