使用者のための労働問題　5　みなし労働時間制が適用される労働者

みなし労働時間制とは、実際の労働時間数にかかわらず、一定の時間労働したものとみなす制度です。超過勤務手当などは、このみなす時間数を基準に計算されることになります。みなし労働時間制が採用されているのは、事業外労働と裁量労働制の2つの場合です。

1事業場外労働
労働者が、外回りの営業を業務とする場合などで、事業場外で業務に従事し、かつ労働時間の計算が困難な場合には、みなし時間により労働時間を計算できる場合があります（労基法38条の2、第1項）。この場合の、みなし労働時間は、所定労働時間になるのが原則ですが、所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合には、そのような通常必要となる時間がみなし時間となります（同項但し書き）。 この場合、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定によって、当該業務の遂行に通常必要とされる時間を決めておくこともできます（2項。この協定は、3項で、使用者から行政官庁に届け出なければなりません）。なお、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は時とともに変化することが考えられるので、協定には有効期間の定めをしなければならないことになっています（労基法施行規則24条の2第2項）。なお、通達「事業場外労働の範囲」（昭和63.1.1基発1号）があります。
この制度の適用を受ける要件は、
⑴　事業場の外で労働がなされること
労働の一部が事業場外で行われ、残りが事業場内で行われる場合は、事業場外での労働についてのみ、みなし計算がなされます（昭63.3.14基発150号)。これによると、一部事業場外労働において所定労働時間みなしを行う場合は、原則として、事業場外労働に対応する部分（事業場内労働の時間を除いた部分）の所定労働時間がみなしの対象となると考えられます。たとえば、午前中は自宅から営業先に直行し、午後4時以降事業場に戻って内勤業務を行う場合は、午後4時までは所定時間労働したものとみなされ、それ以後は実労働時間で計算して、両者の合計を1日の労働時間として取り扱うことになります。
⑵　労働時間を算定しがたいこと
労働時間を算定しがたいかどうかは、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されます。行政解釈（昭和63.1.1基発1号）によれば、a.業務を行うグループの中に時間管理者が含まれる場合、b.無線やポケットベル（現在なら携帯電話）により随時使用者の指示を受ける場合、c.訪問先や帰社時刻などにつき具体的な指示を受けてその指示どおりに業務を行い、その後事業場に戻る場合は、この要件を充たさないとされていますので、多くの場合、外回りで働く営業職やセールス職の労働者のほとんどはみなし制の適用対象とはならないことになります。
訴訟の場では、労働者からは、みなし制の適用はないとして、実労働時間に見合う賃金や超過勤務手当の請求がなされたり、みなし制の適用を受けるとしても、労基法38条の2の第1項但し書きを根拠に、労働者のした事業外労働は、通常の所定労働時間を超えるとして、超過勤務手当を請求することがあります。
2　裁量労働制
業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものについて（38条の3の専門業務型裁量労働制・例としてシステムエンジニア、編集者、グラフイックデザイナーなどと、38条の4の企画業務型裁量労働制、例として、重要な事業の得婦負に関する企画、立案、調査及び分析の業務があります）、使用者が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、協定で決められた時間を労働したものとみなされる制度があります（労基法38条の3）が、これは労働時間が協定で決められていますので、訴訟実務ではあまり問題にはなりません。