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西野弘幸

労使トラブルから中小企業を守るプロ

西野弘幸(にしのひろゆき)

西野労務士事務所

コラム

労使協定について②

ついうっかり。

2013年8月6日

さて、労使協定に関しての2回目になります。

1回目が36協定ですので、同じく労働時間の関係で行きたいと思います。

「変形労働時間制に関する協定」

についてです。

これは結構誤解している方が多いものです。


先ず、どんな時に協定をしなければいけないのか、監督署への提出はどうなのか。

一般的な 「1年単位」と「1か月単位」に関して解説をしていきたいと思います。


① 1か月単位の変形労働時間制

 これは、労働基準法第32条の2に記載されているものです。読んで字のごとく、「特定の1カ月間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業所場合44時間)以内になれば、1日の所定労働時間及び1週間の所定労働時間が8時間及び40時間(44時間)を超えても良いですよ」

というものです。

例えば原則通り、1日8時間1週40時間を守るとすると、「完全週休2日」となってしまいます。

それでは、事業所として成り立たない業種もあります。そこで、この変形性を採用すれば、

ある週は、お休み1日だけど、他の周はお休みが多くなる等、流動的に運用できます。ただし、これは予めその月の労働日を特定しておくことが必要です。

結果として調整したら40時間で収まった・・・ではいけません。

計算式としては、

(1日の労働時間)×(月の労働日数)÷ 4.42(31日の月)が、40以下であれば良いことになります。

1日8時間の場合には、月に9日の休日が必要になります。(2月は8日)

月の初めと終わりは忙しいけど、中旬は時間があるような事業所では、これで調整をすると良いと思います。

で!!本題。

この1か月単位の変形労働時間制を採用する場合の手続きは、

「就業規則等、それに準ずるものに記載する」

 又は

「労使協定を締結し、監督署に提出する」

事になります。

就業規則の場合には、変更がなければ特に届出はいらないので、月毎のカレンダーだけ従業員に周知すればよいことになります。

しかし、協定をした場合には、その有効期限を決める必要があるので、一定期間ごとに届け出が必要になります。

就業規則があるところでは、そちらに記載するのが良いでしょう。

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