使用者のための労働問題 性同一性障害者に対する態度
最高裁判所平成14年2月28日判決は，仮眠時間が労基法上の労働時間に当たる場合でも，
①労基法上の労働時間であるからといって，当然に労働契約所定の賃金請求権が発生するものではなく，当該労働契約において仮眠時間に対していかなる賃金を支払うものと合意されているかによって定まるものである。
➁通常は労働契約上の賃金支払の対象となる時間としているものと解するのが相当である。
③（しかしながら，）賃金規定や労働協約が，仮眠時間中の実作業時間に対しては時間外勤務手当や深夜就業手当を支給するとの規定を置く一方，不活動仮眠時間に対する賃金の支給規定を置いていないばかりではなく，本件仮眠時間のような連続した仮眠時間を伴う泊り勤務に対しては，別途，泊り勤務手当を支給する旨規定している（場合），で賃金が月給制である（場合），不活動仮眠時間における労働密度が必ずしも高いものではないことなどをも勘案すれば，・・・労働契約においては，本件仮眠時間に対する対価として泊り勤務手当を支給し，仮眠時間中に実作業に従事した場合にはこれに加えて時間外勤務手当等を支給するが，不活動仮眠時間に対しては泊り勤務手当以外には賃金を支給しないものとされていたと解釈するのが相当である。
④したがって，③の場合は，仮眠時間につき労働契約の定めに基づいて所定の時間外勤務手当及び深夜就業手当を請求することができない・・・労働者は，本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について，労働契約の定めに基づいて既払の泊り勤務手当以上の賃金請求をすることはできない。
⑤しかし，労基法１３条は，労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし，無効となった部分は労基法で定める基準によることとし，労基法３７条は，法定時間外労働及び深夜労働に対して使用者は同条所定の割増賃金を支払うべきことを定めている。したがって，労働契約において本件仮眠時間中の不活動仮眠時間について時間外勤務手当，深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても，本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上，被上告人は本件仮眠時間について労基法１３条，３７条に基づいて時間外割増賃金，深夜割増賃金を支払うべき義務がある。
と判示していますので，長時間の仮眠時間を伴うビル管理会社においては，泊まり勤務手当を定めておれば，通常の賃金（平均賃金）の支払義務はないことになりますが，その時間を含めて時間外割増賃金及び深夜割増賃金を支払う義務はあるということになります。
なお，最低賃金との関係については明日のコラムで解説します。
