まちの専門家をさがせるWebガイド マイベストプロ京都
松村篤

労働生産性向上のプロ

松村篤(まつむらあつし)

みやこ社会保険労務士事務所

コラム

特別休暇と(法律上の)有給休暇

労務管理

2017年2月6日

特別休暇とは、冠婚葬祭や災害など、特別な理由が発生した場合に取得できるよう、各会社が独自に定める休暇です。労働基準法などの法令に基づくものではありませんので、就業規則によって、さまざまな種類の特別休暇を設けることができます。有給にするか無給にするかも会社の自由です。

特別休暇を制度として設ける際は、就業規則に必ずその旨を記載しましょう。まずは就業規則の整備から着手する必要があります。

●年次有給休暇と特別休暇の法的効力と運用方法の違い●
年次有給休暇と特別休暇は、法的な効力や運用方法が大きく異なります。たとえば、以下のような違いがあります。

「自由にいつでも取得できるか?」
年次有給休暇…従業員の希望する時季に与えなければなりません(労使協定での計画休暇日数を除く)。
特別休暇…請求の時季・請求の手続など、就業規則に定めることで取得に制限を設けても可。

「取得について会社の承認が必要か?」
年次有給休暇…従業員が希望日を特定して会社に通告すれば取得できます。法律上は会社側の承認を必要としません(一般的には会社側の承認が望ましいとされています)。ただし、会社側には時季変更権といって、年休取得により事業の正常な運営が妨げられるときには、取得を拒否できる権利があります。
特別休暇…「会社側の承認によってはじめて休暇が成立する」と設定することも有効です。

年次有給休暇は付与後2年経ったら失効してしまうなど、有効期間が定められています。しかし、特別休暇については労働基準法第115条の時効が適用されません。就業規則に定めることで、会社の事情に合わせて、有効期限を自由に設定できます。

特別休暇や年次有給休暇について、ご不明な点は専門家にご相談ください。

この記事を書いたプロ

松村篤

松村篤(まつむらあつし)

松村篤プロのその他のコンテンツ

Share

松村篤のソーシャルメディア

facebook
Facebook
google-plus
Google+

松村篤プロのその他のコンテンツ