リモートでの採用面接の悩みに答えます 「ある人事採用担当者からの質問」【Part2】

　最近大人気の「オンライン採用面接の成功の秘訣」研修を、先日もある企業からの依頼を受け行いました。その中で、採用担当者からの質問がありましたので、前回に引き続き【Part2】として皆様にその回答をお伝えします。【Part1】はこちらからどうぞ

Q1．面接時間を短くするにはどうしたらいいですか？

A「面接官が面接中に賛同や評価をしないことです」

　担当者は、画面上だと会話が増えてしまい時間が長くなるというのです。質問に対してある程度の回答があると、それ以上の質問の引き出しがなくなり、賛同や評価するための会話がが増えるとのことです。実は、リモートでの面接では少しでも相手を理解しようと少し和やかな雰囲気をつくってしまい、いわゆる雑談が増える傾向にあるのです。もちろん、そういう観点で人物像を把握することもできますが、情報が混乱しやすくなります。面接官の「好み」が入ってしまう盲点でもあるのです。
　
　では、どうしたらいいか？答えは「質問の深堀り」をすることです。

　「なぜそれに取り組んだのですか？」と質問したとしましょう。その返答として「今課題があるのですが、みんなの理解度が低いのです」とあります。その後「どう進めましたか？」と質問して答えが返ってくると、それに共感してから賛同、評価へと走ってしまうのです。そうすると面接官の会話が増え、つい時間を要してしまいます。リモートでの面接は、質問による返答で応募者の特徴を知るのにとても集中してできる環境です。それを活かしてさらに質問をしていきます。例えばこうです。「なるほど、結果はどうでましたか？」「そうですか、その結果何か変わりましたか？」と質問をしていきます。すると、応募者の思考や価値観がでてきます。「やったこと」だけではなく、「どう感じた」かを聞き出すことで、より入社した後の活躍度が判断できます。
　少しでもコミュニケーションを図ろうという努力なのでしょうが、かえって判断を間違えますので、リモートでは質問力を上げていきましょう。

Q2．アセスメント（集合対話）面接は何名が適正ですか？

A　「5名です」

　アセスメント面接とは、対面面接での「行動特性」（コンピテンシー）の把握に対し、数名である課題を話し合いそれを客観的に観察して評価するので、「能力特性」が見極められます。この能力特性を知ることにより、入社してからの活躍度を診断するのです。
　その適正人数は5名です。なぜかというと、3名では人数が少なくてすぐに溶け込めます。頷きや共感がしやすい人数です。逆に6名以上と増えてくると、まったく参加できない人がでてしまいます。5名であれば、何とかしてこの中で発言しよう、聞いてみようという関与度が上手く働きます。逆に5名の中でなんとかして欲しいということにもなります。

　では、アセスメントで活躍度を診断するにはどうするか？

1．意思決定力の診断

　「こうしましょう」「これをやりましょう」と決断する人がいます。意思決定力が高いと思われます。しかし感覚論も出るので注意です。その決定には根拠があるのか、何かを分析した結果なのかが含まれた意思決定かを見極めます。すると、説得力が一段と増し、活躍が期待できます。

2．対人特性能力の診断

　相手に影響力を与える人であるかを見極めます。もちろん発言力が高く、相手を説得していく人が必ずいます。でも、それだけでは強引さが出るので注意です。他人の意見を傾聴しながら適切に判断して他の人を支配できるかをしっかり見ていきましょう。傾聴力を伴った人は活躍できます。

3．個人特性能力の診断

　発案力があるかを診断します。アイデアが豊富で、どんどん進めていきます。知識も高い人が必ずいます。そこで、自分からの発案なのか、能動的に出てきたことなのかをしっかりと見極めてください。中には、過去の他人の事例や新聞雑誌などと同じことを言っている場合があります。理由が伴っていれば、入社後も活躍できるとみていいでしょう。

　この3つの能力に「関与度」がどれだけあるかがアセスメント面接での見極め方です。
　能力だけの見極めではなく、どう相手に関与しているかが問われます。傾聴しているか、質問などで引き出しているか、根拠はあるか、「自分」を主語に語っているかなど、会話の聞き方のポイントを押さえるようにします。

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