【男女トラブル】社内恋愛の別れ話がこじれて、職場で嫌がらせを受けたら？

社内恋愛が終わった後も、相手とは同じ職場で顔を合わせ続けることになります。別れ話がこじれると、業務連絡を無視される、仕事から外される、交際中のことを同僚に言いふらされるといった形で、職場に影響が及ぶことがあります。相手が上司であれば、評価や配置への影響を心配される方も少なくありません。

　この記事では、社内恋愛の別れ話の後に職場で嫌がらせを受けたときに、法律上どのような枠組みで考えられるのか、記録の残し方、会社や外部への相談の進め方、弁護士が入る場合にできることを順に整理します。

本記事は2026年11月時点の法令と公表資料をもとにしています。個別の事情によって評価が変わることがあるため、具体的な対応はご相談のうえで判断してください。

別れ話の後に職場で起きやすいこと

　社内恋愛のトラブルについて法律相談サイトに寄せられている相談を見ると、別れ話の後に起きることは、おおむね次のような形に分かれます。

業務に必要な連絡を無視される、会議や打合せから外される。
仕事を回されない、反対に一人では抱えきれない量を押し付けられる。
交際していたことや別れた経緯を、事実と異なる内容も含めて同僚に話される。
業務時間外にメッセージや電話が続く、退勤時に待たれている。
相手が上司で、人事評価を下げられる、異動をほのめかされる。
「仕事を辞めれば別れてもよい」など、退職と交際の終了を結び付けられる。

　一つひとつは「気のせい」「よくあること」と受け止められやすいものです。ただ、同じことが続いている場合や、交際の終了をきっかけに始まったことがはっきりしている場合には、職場の問題として扱われる余地があります。

法律上はどのように位置づけられるのか

　職場での嫌がらせは、会社が対応すべき問題としての側面と、相手個人の行為としての側面の二つから考えると整理しやすくなります。

会社が対応すべきハラスメントとしての側面

　男女雇用機会均等法11条は、職場での性的な言動に対する対応によって労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりしないよう、会社に相談体制の整備などの措置を講じることを義務づけています。上司との交際を終えたことを理由に評価や配置で不利益を受けている場合は、いわゆる対価型のセクシュアルハラスメントにあたるかどうかが問題になります。交際中の性的な事柄を職場で話題にされる場合も、環境型のセクシュアルハラスメントとして検討されることがあります。

　また、労働施策総合推進法は、優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって就業環境が害されること、いわゆるパワーハラスメントについても、会社に防止のための措置を義務づけています。厚生労働省の指針では、仲間外れや無視（人間関係からの切り離し）、仕事を与えないこと（過小な要求）、私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）などが典型的な例として挙げられています。相手が同僚であっても、周囲を巻き込んで集団で無視するような場合には、優越的な関係が認められることがあります。

相手個人の責任が問われる側面

　嫌がらせが相手個人の不法行為（民法709条）にあたる場合、慰謝料などの損害賠償を求める余地があります。事実と異なる話を広められて社会的な評価が下がった場合は名誉毀損、交際の事実など知られたくない私的な事柄を広められた場合はプライバシーの侵害として検討されます。言動の内容によっては、名誉毀損罪や侮辱罪、脅迫罪といった刑事上の問題になることもあります。

　さらに、会社は従業員が業務に関連して他人に加えた損害について使用者責任（民法715条）を負うことがあり、働きやすい職場環境に配慮する義務の観点から会社の対応が問われる場面もあります。

ストーカー規制法が関わる場面

　ストーカー規制法は、恋愛感情や、それが満たされなかったことへの恨みの感情を満たす目的で行われるつきまとい等を規制しています。業務上のやり取りそのものは通常これにあたりませんが、勤務時間外に退勤を待ち伏せる、断っているのに交際の再開を迫るメッセージを繰り返し送る、名誉を害する事柄を告げるといった行為は、対象になる可能性があります。この場合は、会社への相談と並行して警察への相談も選択肢になります。

　起きていることと、検討される枠組みの対応を表にすると次のとおりです。

起きていること	検討される枠組み	主な相談先
上司から評価や配置で不利益を受ける	セクシュアルハラスメント（対価型）、パワーハラスメント	社内窓口、労働局
無視される、仕事を外される	パワーハラスメント	社内窓口、労働局
交際の経緯を言いふらされる	名誉毀損、プライバシー侵害	社内窓口、弁護士
退勤時の待ち伏せや執拗な連絡	ストーカー規制法、迷惑防止条例	警察、弁護士
性的な画像の拡散をほのめかされる	私事性的画像記録の提供等による被害の防止に関する法律、脅迫	警察、弁護士

まず残しておきたい記録

　会社に相談する場合でも、外部の機関や弁護士に相談する場合でも、何がいつ起きたのかを具体的に示せるかどうかで、取れる手段が変わってきます。記憶が新しいうちに、次のものを手元に残しておくことをおすすめします。

日時、場所、相手の言動、周囲にいた人を書き留めたメモ。
連絡を無視された経緯や不自然な指示が分かる業務チャットやメールのやり取り。
交際の終了前後で業務の割り振りや評価がどう変わったかが分かる資料。
勤務時間外に届いたメッセージや着信の履歴（画面の撮影を含む）。
体調を崩して受診した場合の診断書や通院の記録。

　自分が当事者となっている会話を録音したものは、民事の手続で証拠として用いられることが多いとされています。ただし、会社の情報管理の規程に触れないか、録音したデータを第三者に広めていないかといった点には注意が必要です。業務用のデータを私物の端末に転送する場合も、就業規則との関係を確認しておくと安心です。

会社に相談するときの進め方

交際の経緯はどこまで話すか

　社内恋愛だったことを会社に知られたくないという理由で、相談をためらう方は少なくありません。会社に伝える内容は、交際していた事実と時期、別れた時期程度にとどめ、相談の中心は「交際の終了後に、どのような言動を受けているか」に置くと、話が整理されやすくなります。交際中の私的な出来事を詳しく説明する必要は、多くの場合ありません。

　なお、社内恋愛を禁止する規定がある会社でも、交際していたこと自体を理由とする懲戒処分が当然に有効とされるとは限らないと考えられています。処分への不安がある場合は、相談の前に弁護士に確認しておく方法もあります。

会社に求めることを具体的にする

　相談の際は、困っていることと合わせて、会社に何をしてほしいのかを伝えると、対応が進みやすくなります。たとえば次のような内容です。

相手への事実確認と、嫌がらせをやめるよう求める注意。
座席、担当業務、シフトの見直し。
直接のやり取りを減らすため、業務連絡に別の担当者を挟む運用。
評価や配置を決める立場から相手を外す措置。

　どの措置が適切かは、職場の規模や業務の内容によって変わります。会社が一度に全てに応じるとは限らないため、優先順位を付けて伝えるとよいでしょう。勤務地や勤務時間の変更を求める考え方については、【ストーカートラブル】勤務先に配慮を求める｜勤務地や勤務時間の変更でも整理しています。

相談したことを理由とする不利益な扱いは禁止されている

　男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法では、ハラスメントについて相談したことなどを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることが禁止されています。いつ、誰に、何を伝えたかという相談の記録も残しておくと、後に不利益な扱いを受けた場合の説明に役立ちます。

社内で解決しないときの相談先

　社内の窓口が機能していない、相談した相手が当事者に近い立場にあるといった場合は、外部の窓口を利用できます。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）では、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントの相談を受け付けており、会社への助言・指導や、紛争調整委員会による調停の制度があります。
総合労働相談コーナーでは、職場のトラブル全般について相談できます。
待ち伏せや執拗な連絡など身の安全に不安がある場合は、警察に相談できます（緊急時は110番、相談は#9110）。
相手への請求や会社との交渉を代わりに進めてほしい場合は、弁護士に相談できます。

弁護士が入る場合にできること

　弁護士は、ご本人の代理人として、相手や会社とのやり取りを引き受けることができます。主に次のような対応が考えられます。

相手に対し、嫌がらせや業務時間外の連絡をやめるよう書面で求めます。
会社に対し、事実関係の調査や配置上の配慮を求める申入れを行います。
受けた被害の内容に応じて、慰謝料などの請求を検討します。
相手との間で、接触の制限や口外しないことを定めた合意書を作成します。
つきまといや脅しがある場合は、警察への相談と並行して対応を進めます。

　同じ職場にいる相手とのトラブルでは、職場の中で知られる範囲をどう抑えるかも大切な検討事項です。誰に、どの順番で、何を伝えるかを事前に決めておくことで、職場への影響を必要以上に広げずに進められることがあります。

こじれを広げないために避けたい対応

　嫌がらせを受けていると、感情的に反応したくなるのは自然なことです。ただ、次のような対応は、かえって自分の立場を弱めるおそれがあります。

同僚に相手の私的な事情を話し、味方を集めようとすること。
業務の場で相手を問い詰めたり、言い返したりすること。
相手のSNSを見続けたり、私的な連絡に返信を続けたりすること。
証拠を集めるために、相手の端末やアカウントを無断で見ること。

　とくに、相手の私的な事情を同僚に話すと、今度はこちらが名誉やプライバシーを侵害したと主張されることがあります。事実の記録と、会社や外部への相談に力を向けるほうが、結果として解決に近づきやすくなります。

よくあるご質問

相手が上司の場合、評価を下げられたことを争えますか

　人事評価には会社の裁量が認められているため、評価が下がったことだけで直ちに違法と判断されるわけではありません。ただし、交際の終了を境に評価や担当業務が変わった経緯を記録で示せる場合は、会社に説明を求めたり、評価の見直しを求めたりする材料になります。

退職すれば問題は終わりますか

　退職によって接触は減るかもしれませんが、受けた被害についての請求や、退職後も続く連絡への対応は別に残ります。また、退職を急ぐと、本来は会社に求められた配慮を受けないまま職を離れることにもなりかねません。退職を考える前に、取れる手段を一度整理しておくことをおすすめします。

会社に相談したことは相手に伝わりますか

　事実確認の過程で、相手に一定の範囲で内容が伝わることはあります。会社には相談者のプライバシーを保護するための措置も求められているため、伝える範囲や時期について、相談の際に希望を伝えておくとよいでしょう。

弁護士法人若井綜合法律事務所へのご相談

　社内恋愛の後の嫌がらせは、仕事と私生活の両方に関わるため、一人で抱え込むと判断が難しくなりがちです。会社に相談するか、外部の窓口を使うか、弁護士に任せるかは、受けている言動の内容と職場の状況によって変わります。記録を残しながら、どこから手をつけるかを一緒に整理していきましょう。

同じような状況でも、経緯や残っている記録によって取れる手段は変わります。どこから手をつければよいか判断がつかない段階でも、事実を整理するところからご一緒できます。
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