介護離職を防げ 介護休業制度の活用を

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働き盛りの30代～50代など、会社で職責が重い世代が介護者に

高齢者人口の急速な増加により、介護保険の要支援や要介護認定を受ける高齢者が増えています。団塊世代が70代となる今後も少子化が続くと、この流れは変わらないでしょう。共働き世帯が増加した今、過去の高度経済成長期のように「高齢者の介護は、専業主婦の嫁がする」という時代ではなくなってきています。高齢者の子どもの年齢といえば働き盛りの30代～50代で、会社では管理職に就くなど主力であり職責が重くなっていることは十分考えられます。

認知度低い？公的な介護休業制度の中身

主力となる労働者が介護をしなければならなくなったときに、何か良い方法はないのでしょうか？認知度は低いですが「介護休業制度」があります。これは、労働者が会社に申し出ることにより、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日まで介護休業をすることができます。

要介護状態は、負傷や疾病、または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態です。対象家族は配偶者（事実婚を含む）、父母および子、配偶者の父母とされています。対象となる労働者は、原則として全ての労働者です。ただし、引き続き雇用された期間が1年未満である労働者などは、労使協定のある場合は対象になりません。介護休業期間の賃金について、有給か無給かは就業規則の定めによります。一般的には、無給か減額にされていることが多いです。

介護する労働者の申し出で受けられる様々な措置

介護休業に伴って他にも様々な処置があります。

（1）短時間勤務制度等の措置
介護する労働者が希望すれば、会社は時差出勤などの短時間勤務制度等の措置を講じなければなりません。
（2）介護休暇
介護する労働者から申し出があれば、対象家族1人につき年5日、2人以上で年10日まで休暇を取得することができます。
（3）法定時間外労働の制限
介護する労働者から申し出があれば、１か月24時間、１年150時間を超える時間外労働をさせることができません。
（4）深夜業の制限
介護する労働者から申し出があれば、深夜（午後10時～翌午前5時）に労働させることができません。

これら制度の申し出を理由として、解雇などの不利益な取り扱いが禁止されています。

会社も労働者も不幸となる「介護離職」を防ぐために制度の活用を

ダイヤ高齢社会研究財団が発表した「超高齢社会における従業員の働き方と企業の対応に関する調査報告書」では、9割超の人が介護に年次有給休暇を使っていることがわかっています。介護休業期間の無給分を補うために、要件を満たせば雇用保険から介護休業給付金が支給されますが、休業前賃金の4割しかなく収入が減ってしまうのが原因でしょう。

高齢者人口の増加と生産年齢人口の減少が予想されているので、労働者の中に「介護をしなければならない人」が増えてくることが十分考えられます。離職となると、会社にとっては「優秀な人材の損失」になるとともに、労働者にとっては「先の見えない介護のために収入が減少」と、双方にとって不幸なことです。介護休業制度を十分に理解し、活用していくことが重要です。