新型コロナウイルス感染症が拡大。「感染隠し」を筆頭とした会社と社員の間に生じるトラブルとは？

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新型コロナウイルスが世界中に広がっています。日本国内の感染者数も増え、感染経路の追跡も困難になりつつあります。感染症の拡大を防止するために、感染者の立ち寄り先や勤務先などが閉鎖されたり営業自粛を余儀なくされたり、催事の中止や延期が実施されるほか、小中学校、高校が休校になるなど、社会全体にかつてないほどの影響が出ています。

混乱のなか、一部の労働組合や自治体が設けている新型コロナウイルスに関する労働相談専用ダイヤルには、休業の取り扱いに関する相談のほかに、経営者や上司から「新型コロナウイルスに感染したらクビ」といった暴言を受けた人の相談も寄せられています。

人手不足や風評被害の恐れから、体調が悪くなっても言い出せないといった新たなハラスメントの予兆も。

毎年流行するインフルエンザの場合でも、「休みを取りにくい」「感染を隠して出勤し、社内に病気を蔓延させてしまった」など、さまざまなトラブルが職場で起きています。

感染症に罹患したとき、それを隠して勤務する、体調が悪いことを知りながら業務を続けさせるといった「感染隠し」などの職場トラブルには、法的にどのような問題があるのでしょうか。弁護士の中村有作さんに聞きました。

「感染したらクビ」はパワハラ、病気を隠して出勤すると結果によっては民事上の過失を問われたり、就業規則違反による処分も

Q：インフルエンザ流行の際に問題になる「インフルエンザ・ハラスメント」。企業などに勤める人が感染症にかかったことで受けるハラスメントには、どのような例がありますか？
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体調が悪く、勤務が困難な状況にあり、「休みたい」と連絡したときに、上司や雇用主から「評価が下がるぞ」「すぐに出社しろ」や、「自己管理ができていない」「休むなら代わりの人を探してこい」などと言われる事例があるようです。

これは勤務形態に関わらず、労働法上、明らかに問題です。場合によってはパワハラと取られかねません。

また、医療機関を受診して「完治した」との診断書を用意しているのに、上司や雇用主の利己的な判断で、長期にわたって出社させないなどの事例もあります。これは疾病が理由ではなく、雇い止めなど、明らかに別の意図があるものと判断されます。

Q：インフルエンザのケースでは、感染を隠して出社し社内に蔓延させてしまうということがあるようです。このような「感染隠し」とも呼ばれる行動をとった場合、労働者が何らかの罪に問われることはありますか？
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季節性のインフルエンザなどの場合は、事業者側が、病気の従業員の就業を制限または禁止するということは少なかったと思います。しかも、業務が滞ってしまうことを恐れて、職務上の責任感から、病気を隠して出勤してしまった場合にも、刑法上はその罪を問うことはまずできません。

ただ、そのインフルエンザが他の社員に蔓延し、業務が著しく停滞してしまい、多大な損害を招いたとなると、民事上の過失を問われる可能性があります。

さらに、就業規則などに、こうした状況に陥った際の記載がある場合、伝染病にかかっていることを知りながら出勤したことが証明されれば、就業規則違反となり、その規定に従って、減給、訓告などの懲戒処分を受けることもあります。

Q：新型コロナウイルス感染症に関して、労働組合ジャパンユニオンが開設した労働相談に、問題と思われる相談が寄せられているようですが？
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以下のような事例について、問題があります。

① 社員にはテレワークが認められているのに、非正規労働者には認められない。
② 販売員の女性が上司から「感染したらやめろ」「休日は一切外に出てはいけない」と言われた。
③ 接客業で「見栄えが悪いからマスクをしてはいけない」と言われた。
④ 新型コロナの感染拡大防止のために、休むよう指示されているのに、休業手当がもらえない。
⑤ 中国人の配偶者を持つ社員が、差別的な言葉を浴びせられるなどのイジメを受けている。

同一労働・同一賃金の原則から見ると、①は不当ですが、テレワークになじまない業務内容などもあるので、個々の事情によるとしか言えません。

④については国の指針があり、基本的には、不可抗力による休業では事業者に賃金の支払い義務は発生しません。

しかし、今回の新型コロナウイルスのように、国から行動制限などが出ているとはいえ、予防的措置として企業が自主的判断で休業を決めた場合は、事業者は休業手当を支給する義務があります。

労働基準法には、「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」と規定しています。

これとは別に、国の特別措置として、休業に関する補助金の支給について言及がありましたが、内容が明らかではない以上、特に中小企業や個人商店などでは、手当の支給そのものの判断も難しいでしょう。

②③⑤はいずれも明らかにパワハラです。

特に②は、従業員を気遣っての注意喚起と混同されがちですが、冗談のつもりであろうがなかろうが、また言われた方がどのように感じたかにも関係なく、ここまでの表現を使った時点でアウトです。

Q：新型コロナウイルス感染症において、風評被害を恐れる経営者や上司に「体調不良を言い出せない」といった問題が発生する可能性があります。従業員の感染に関して、事業には何らかの法律の適用があるのですか？
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病気にかかった人の就業禁止について、事業者には「伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、その定めるところにより、就業を禁止しなければならない」という労働安全衛生法の規定があります。

インフルエンザの場合は最大7日間の出勤停止などとなっていますが、今回の新型コロナウイルスは、まだ適用内容が確定しておらず、事業者も労働者も戸惑うばかりです。報告義務についても、疾病そのものの特性が判明していない今の状況では、参考にすべき前例がないとしか言えません。

Q：新型コロナウイルス感染症の影響で、これまでとは異なる事態が起こることも考えられます。今後の職場トラブルとして予測されることは？
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大規模な行動制限により、多数の業界に影響を及ぼすでしょう。属する企業の業種や規模、さらには雇用形態によっても、大きな待遇格差が生じる可能性があります。働き方改革も道半ばで、その推進が危ぶまれますし、さまざまなパワハラも懸念されます。

何より、職場モラルの低下が問題です。

これまでの国の方策は、個人的には首をかしげる部分が多数あります。それでも、少なくともこれ以上の感染拡大を防ぐ意味で、国が打ち出している行動マニュアルはしっかりと受け止め、社会人として最低限のモラルは持つべきでしょう。新型コロナウイルスに限らず、病気と業務に対する責任感とのせめぎあいが、結果的に職場に悪い状況を引き起こすことがあります。

一概に責められるべきものではありませんが、最低限の道義的な気遣いは必要です。