女性管理職は中小・外資企業から引き抜く！大手企業のヘッドハンティング術

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管理職に占める女性割合の現実

2012年のデータによると、女性課長は7.9％、女性部長は14.4％です（注１）。大企業の約半数はコース別採用を選択しており、総合職に占める女性の割合は2011年現在で5.6％と低いのが現実です。これは総合職として採用をしたものの、育成がスムーズにいかずに退職した女性総合職の事例が多いことが理由として考えられます。10年前に採用された総合職女性がすべて離職した企業は48.9%と非常に高いのです
（注2）。
大企業では、女性管理職候補の母数が少ないという課題を抱えているのです。人事や広報等の管理部門では女性管理職登用が進む一方で、営業部門や技術部門等、現場出身の管理職登用事例はそれほど多くなく、外部人材の活用に注目が集まっています。

中小企業、外資企業で経験を積む女性達

大手企業の総合職の就職が難しかった女性、あるいは男性総合職以上の活躍を求められて疲弊し離職した女性達は中小企業、外資系企業でキャリアを積んでいるケースが多いようです。長年のキャリアカウンセリングの経験でも、「仕事を任せてもらえる」「性別を問わずに評価してもらえる」という理由で職場を選び、確実にキャリアを積んでいる女性に、数多く出会いました。
例えば、商品開発職として新規商品開発の実績を出す、営業として海外顧客と直接交渉を重ね顧客を増やす、新しい事業所を責任者として立ち上げる等の経験を積んでいます。
活躍がメディアで紹介されることや異業種交流会への参加等で、実績だけではく人物的な評価が社外へ認知されヘッドハンティングに繋がっています。中小企業、外資系企業でのキャリアを積み、新天地を求める女性たちにとっても、これまでとは違う大きな組織でキャリアを磨くことは、キャリアを磨くチャンスの一つになるでしょう。

今後の課題

注意したいのは、女性管理職として転職後に短期間で退職とならないための準備です。「女性だから特別に採用されたのだろう」と捉えられる傾向も強いため、女性である前に一人のビジネスパーソンとしての経験、スキルと新しい職場で求められるものが合致しているかどうか慎重に見極める必要があります。これは受け入れ側の企業も同じです。
また、経営陣の中にキーマンとなる後ろ盾を立ててもらえるか確認しておくことも大切です。管理職に求められるのは、職場の課題を早急に解決することです。現場の社員からみたら嫌な存在であることも多いのです。
それらも鑑みて、チャレンジしてみたい仕事だと腹落ち出来るか、女性たちの判断力が問われています。
（注１）役職別管理職に占める女性割合の推移（厚生労働省のデータより）
（注２）年齢階級別雇用者数の他イ人口割合と役職者人数（厚生労働省、総務省データより）