企業の募集要項に年齢制限、あり・なしの違い

カテゴリ：

法律関連

意外と知らない。採用についての年齢制限の謎

アベノミクスの影響もあり、企業の採用意欲は徐々に高まり、中小企業でも採用活動に力を入れているところが増えています。企業関係者のコネだけで採用するには限界があり、結局のところハローワークやインターネットの求人広告、または人材紹介会社からの紹介、自社のホームページなどを利用することになります。

さて、その求人について募集要項を見ていると、年齢制限があるものもあれば、そうでないものもあります。その理由を知っていますか？

雇用対策法改正により、採用に関しての年齢制限の禁止が義務化

募集および採用に関しての年齢制限については、平成19年10月に雇用対策法が改正され、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。この改正の背景には、年齢制限を設けて募集採用を行うことは、職を求める高齢者や年長フリーターなどの応募・就職の機会を閉ざしてしまうことにつながりかねないという懸念がありました。

原則として年齢制限は禁止されましたが、例外として年齢制限が認められる場合があります。例外は下記の6つですが、年齢に上限を設ける場合は高齢者雇用安定法において求職者、職業紹介事業者などに対して、その理由を書面や電子媒体で提示することが義務づけられています。

（1）定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
（2）警備など労働基準法、その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
（3）長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
（4）技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定
年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
（5）子役など芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
（6）国の施策を活用しようとすることを前提に、特定の年齢層に限定して募集・採用する場合

例外で年齢制限をかけると、他の大事な要件を記載できなくなる

特に企業側が例外理由としてあげるケースが多いのが、上記（3）の「長期勤続によるキャリア形成を図る観点」です。しかし、法律の主旨に反しているものは認められません。 例えば、長期勤続によるキャリア形成を理由に年齢制限をかけているのであれば、有期契約を要件とすることはできませんし、職務経験を有する要件の求人も認められません。企業としては、年齢制限をかけると、他の大事な要件を記載することができなくなるので、年齢制限を優先するのかどうか考えているわけです。

このような事情があるため、年齢制限があるものと、そうでないものに分かれているわけです。最近では求職者も細かいところをチェックしていて、募集要項に違法な内容があると役所に通報する人もいます。採用活動の際、企業は注意が必要です。