経団連「就活繰り下げ」 中小企業が良い人材を採用するには？

カテゴリ：

ビジネス

経団連「就活繰り下げ」決定も企業の足並みが揃うかは未知数

経団連は、会員企業の採用活動のルールを定めた「倫理憲章」を見直し、大学生の就職活動の解禁時期を3年生の3月に繰り下げる指針を定めると決めました。ただ、従わない企業に対する罰則規定はなく、外資系企業も含めてどれだけ守られるかは未知数とも伝えられています。

また、就活生の大手志向が再び強まる中、中小企業は人材の確保に苦戦する傾向にあります。

自社にとっての「良い人材像」を明確にして全社で共有する

そんな中、「良い人材が欲しい」という声はよく聞かれます。しかし、「御社にとって良い人材とは？」と質問したとき、具体的に答えることができる企業は意外に少ないものです。有名校出身者が「良い人材」とは限らないということは明白だと思いますが、「良い人材像」を経営トップから一社員まで共有できていないケースがほとんどです。

人事部等の専用部署がある企業は、人材の採用を人事部のスタッフに丸投げしていないでしょうか？人事部一筋20年であっても、自社にとっての「良い人材」の見極めは難しいと聞きます。「良い人材」を知るには現場を巻き込むことです。入社後に新入社員が配属される部署の現場長に尋ねてみてください。現場にとって「良い人材」とはどういう人間なのか？そうすれば具体的にA君だ、Bさんだという答えも返ってくるでしょう。自社の「良い人材像」を明確にして、全社で共有することが重要です。

現場で必要な能力を診る「良い人材」の採用方法

例えば、「地頭が優秀な人材」を求めるなら、学歴ルートを確認してください。現在は自治体によっては、公立高校も推薦で入学している人が多いです。大学も私立大学の学生の半数は推薦入学と内部進学で占められている時代です。ですから有名大学卒の肩書きがあったとしても「地頭が優秀」とは限りません。

また、選考では、ありきたりのマニュアル本で準備ができないことを取り入れてみてください。例えば、「数人のグループに分けて当日にお題を出し、1時間後に社長へプレゼンさせる」などです。こういう試験を行うと、誰が本当にリーダーシップを発揮するのか？傍観者は？実務サポートに動くのは？というのが見えてきます。現場で必要な能力を診る試験が重要です。そして、合格基準も明確にしておくことも大切です。