「国民の祝日」社員を休ませる義務は？

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祝日労働に関係する労働現場の疑問

5月23日、祝日法の改正案が可決し、「山の日」なる新たな祝日が制定されました。「山の日」は8月11日で、平成28年からスタートします。これにより、年間祝日は16日となり、6月以外の月は必ず祝日があります。祝日が増えることは歓迎できるものの、ビジネスとの関係が注目されるところです。祝日が増えたからといって、「祝日イコール社員が休日になる」とは限りません。「山の日」の話題とともに、頭を痛める企業も多いでしょう。

では、法的に国民の祝日に労働させても良いのでしょうか。必ず社員を休ませる義務があるのでしょうか。単純な問題かもしれませんが、企業都合を優先し、深く思慮せずに通り過ぎてきた企業も多いかもしれません。

休日は労働義務がない日を指しますが、労働基準法35条1項は、週休1日を義務づけています。この原則でなくても、4週4日という変形週休制も認められています（4週間の起算日を定める必要あり）。これが法定休日で、それ以外は法定外休日なので企業の任意となります。双方の相違は、法定休日に労働させると、3割5分の割増賃金の支払義務が発生しますが、法定外休日労働には発生しないことです。

そこで、就業規則等でいずれの日が法定休日にあたるかを明示しておくことが望ましいとされています（平6.1.4基発1）。一方、国民の祝日に関する法律（祝日法）第3条1項は、「国民の祝日は休日」と定めています。このような規定の違いが、戸惑いを生じさせていると言えます。

国民の祝日に労働させても、労基法違反には問われない

祝日法は、国民の祝日を労務上の休日とすることを強制的義務づけとはしていません。週休1日または4週4日をクリアしている限り、労基法違反にはならないのです（昭41.7.14基発739号）。同通達は、労働時間短縮や祝日法の趣旨から、労使の話し合いによって、祝日に社員を休ませ、賃金の減収を生じさせないことが望ましいとしています。その点、国民の祝日に休んだことを根拠に賃金減額などの措置をすれば、違法性が問われるケースも考えられます。

現状、週休2日制の企業が多くなっていますが、あくまでも企業の休日設定と、労基法の法定休日との関係の問題と言えます。就業規則上、企業の休日として、「国民の祝日」と規定している場合は、原則として、その企業の休みと位置づけられていますので、企業ルールで労働義務がない日と扱わなければなりません。

ただし、例外的に国民の祝日に労働をさせても、法定休日が確保されている限り労基法違反は問われません。したがって、国民の祝日に必ず社員を休ませる義務はないと考えられますので、労基法の法定休日の確保義務を念頭に置きながら、休日の制度設計をし、就業規則等に規定しておくことがリスク回避の上で重要です。