定額残業代の再点検を（1）～定額残業代（固定残業代）を否定する裁判例が増えています。

2013年12月12日

テーマ：残業問題

コラムカテゴリ：ビジネス

コラムキーワード：働き方改革

◆最近の労働判例の傾向

ここのところ定額残業代（固定残業代）に関する裁判例で厳しい判断が相次いでいます。
たとえ定額残業代について就業規則や雇用契約書が整備されていても、運用実態や
方法によっては定額残業代が否認されています。

定額残業代の支給方法には、一般的に2種類の方法があります。
①ある手当を定額残業代として支給する「手当方式」
②基本給等に定額残業代が含まれるとする「組込み方式」

定額残業代とそれ以外の部分との区別が明確ではないとしてよく問題になるのは
「組込み方式」ですが、「手当方式」もその運用方法によっては認められないことが
あります。
どのような場合に否認されるのか、実際の判例とともにご紹介いたします。

◆アクティリンク事件（東京地裁平成24.8.28判決）

同社は不動産賃貸会社で、賃金規程に営業手当を月30時間分に相当する時間外労働
割増賃金として支給すると規定し、これに基づいて営業手当を支払っていました。
規定に則って支給しているのであれば何ら問題はなさそうですが、裁判所は、このような
他の手当を名目とした定額残業代の支払が許されるための条件として、2点を示しました。
【条件1】実質的に見て、その手当が時間外労働の対価としての性格を有していること
【条件2】支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示され、
　　　　　定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には
　　　　　別途精算する旨の合意があるか、少なくともそうした取扱いが確立していること

このケースの場合、条件1に照らして営業手当は従業員が顧客と面談する際にかかる諸経費
をまかなう趣旨を含んでいたこと等から、営業手当は営業活動に伴う経費の補充又は従業員
に対する一種のインセンティブであって、実質的な時間外労働の対価としての性格があると
認めることはできない、とされました。
条件2についても、支給額（30時間分）との差額の精算を要する月が相当程度あるが、その
差額の精算を行った形跡がないとして、賃金規程の存在のみによって営業手当を定額残業代
と見なすことはできないと判断しました。

以下、次回「定額残業代の再点検を（2）」に続きます。

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