テレワークにおける労働条件の明示
社労士＆アンガーマネジメントファシリテーターの三谷です。
テレワークの労務管理についての話です。
今回は、「在宅勤務を導入する際に就業規則の変更は必要か」がテーマです。
テレワークには、在宅勤務、サテライトオフィス、モバイルワーク、という3つの形態がありますが、
今回は、在宅勤務についてです。
コロナの影響で在宅勤務の導入に初めて取り組んだ会社も多いのではないかと思います。
「やらざえるを得ない」ような状況で「とりあえずやっている」感じでしょうか。
そんな緊急的に在宅勤務制度に取り組んでいる会社の中には、
準備もなくいきなり在宅勤務を命じている、という会社も少なくないと想像できます。
そのためアフターコロナ、ウィズコロナで在宅勤務を含むテレワークが定着する、させるためには
労務管理の仕方を決めていく必要があります。
そこで、労務管理のルールを決めているのが就業規則ですが、
在宅勤務の導入に関して就業規則の変更は必須でしょうか。
結論からいうと、
「必ずしも就業規則の変更は必要ではありません」
就業規則には、絶対的記載事項といって、必ず記載しなければならない項目があります。
例えば、始業・終業の時刻、休日、賃金などです。
その中に、「就業の場所」は含まれていません。
そのため、働く場所が「自宅」に変わるだけで、
そのほかの労働条件に変更がない場合には、
就業規則を変更する必要はありません。
ただ、コロナ後も在宅勤務を本格的に定着させていく場合には、
労働時間や休憩、通勤手当の基準などの見直しも出てくると思います。
通信費などの費用負担のことを定める必要もでてくるかもしれません。
その際には、就業規則の変更は必要になってきます。
まとめると、在宅勤務で、
①働く場所が自宅になっているだけであれば就業規則の変更は必要なし。
②労働時間などのその他の労働条件の変更を伴う場合には変更する必要あり。
