人材要件づくりを「持ち味カード」で行うメリットとは。
昨日は、攻めの採用活動のうち、SNSの活用について書きました。
今日は、リファーラル採用の活用について書きたいと思います。
このリファーラル採用もダイレクトリクルーティングのひとつの手法です。
リファーラル採用というのは、簡単にいうと、
会社の従業員から友人や知人を採用候補者として
紹介（リファー）してもらう採用制度のことです。
従来からも縁故採用がありましたが、
リファーラル採用では縁故者に限らず、
従業員全員が紹介者になりえる点が異なります。
対象者ももちろん制限はありません。
なぜ、これが攻めの採用活動なのかというと、
従業員の主体的な活動（紹介）をもとにアプローチをかけていくところが、
従業員・会社ともに積極的な活動であるからです。
メリットとしては、会社と相性のよい（と思われる）人物を採用しやすいことです。
従業員からの紹介のため、
あらかじめ会社と相性のあいそうな人を見つけて紹介していただけるからです。
そのため会社風土と合わない、といったミスマッチが後々発生しにくくなります。
ただ、このリファーラル採用をうまく活用するためには、
従業員が紹介したくなるような制度設計が不可欠です。
単に、会社から
「みなさんの知り合いでうちの会社に合いそうな人がいたら紹介してくださいね」
と言ってみてもどれだけの従業員が協力してくれるでしょうか。
また、リファーラル採用は、職業安定法上の規制との関係もありますし、
紹介したものの不採用となってしまった場合の紹介者と紹介された方の関係性の悪化が
考えられる等、会社として注意や配慮をしなければならないこともあります。
次回は、リファーラル採用について留意すべき点について書きたいと思います。
