ダイレクトリクルーティングで攻めの採用活動を。

2019年6月10日

テーマ：採用

コラムカテゴリ：法律関連

昨日から引き続きのテーマ、「攻めと守りの採用活動」。

今日は、攻めの採用活動として、
「SNSの活用」について述べたいと思います。

みなさんはダイレクトリクルーティングという言葉を聞いたことがありますか。

これは、「企業による積極的・主体的な採用活動」のことをいいます。
まさに攻めの採用活動です。

従来は、求人広告掲載や人材紹介等の方法が主流でした（今でもそうですが）。
これは採用対象者となる母集団の形成を外部第三者に依頼し、
そこでマッチするような人材の紹介を受ける、という採用手法です。
どのような人材を登録するか、どんな会社に紹介するかは、
あくまで外部第三者の判断にもよりますので、待ちの採用活動ともいえます。

これに対して、ダイレクトリクルーティングでは、
自社の求める人材に直接働きかけることができるので、採用の幅が広がります。
今まで潜在化していた人材にまで自社の魅力を届けることができ得る手法です。

そのダイレクトリクルーティングの手法も様々あるのですが、
SNS活用もそのひとつです。

SNSで多くの方が馴染みがあるのは、
フェイスブック、インスタグラム、ツイッターでしょうか。

最近では、LinkedIn（リンクトイン）やWantedLy（ウォンテッドリー）の
ようなサービスを利用している企業も増えてきています。
これらはまさに採用に特化したビジネス用SNSなので今後利用が増えてきそうです。

いずれのサービスも企業ページや企業アカウントを取得し、
情報を発信することで求職者や潜在転職者にアプローチすることができます。

各SNSには年齢層等が異なっていたりするため、
その特徴をある程度理解する必要はあります。
例えば、フェイスブックは30～40代がメイン、
インスタグラムは10～20代が多い等です。

転職層を狙うのであれば、フェイスブックを使ってみよう、
等の利用の仕方が考えられますよね。

また、SNS活用では、社員の仕事の様子や、
社内の雰囲気が分かるような情報を常にアップしていく必要があります。
そのため採用担当者だけでなく、社内を巻き込んだ情報発信体制が必要です。
ある意味サッカーのようにチームプレーが求められるのです。

このようにSNSを利用した採用活動は、
今までの待ちの採用ではなく、
積極的・主体的に人材市場にアプローチしていく攻めの採用活動なのです。