人事制度について ／ 千葉県 市川市 社会保険労務士 人事制度導入コンサル
先日、政府、経営者、労働者の3者代表による「政労使会議」が開催され、経営者からは、パナソニック、ＨＯＮＤＡ、日立が出席しました。その際に、今後は、年功的な賃金を廃し、特に管理職層には、役割や成果による賃金に変えて、若年層の子育て世代の処遇改善につなげていきたい、とのコメントを出しています。政府もそれを後押ししています。グローバルに展開する大手企業においては、海外からの優秀な人材を採用し定着させるためには、日本のような年功賃金をそのままにしておくと、いつまで経っても仕事を任されない、賃金が上がらないでは、せっかく採用した人材が流出してしまう懸念があります。近年の目覚ましい技術革新（ＩＴ化や機械の省力化など）により、経験やそれに伴う技能を必要とする仕事ががあまりなくなり、どちらかと言うと想像力や開発力などが必要な仕事が増えてきました。年功によらず新しい発想が求められていることも年功的な人事制度がかえって足かせになっているという背景もあります。また、大手企業は、例え低い評価を受けて賃金が下がったとしても、もともとの賃金水準が高いため、生活に困る、ということはまずありません。ですから、大手企業においては、大いに賃金制度を改定していけば良いと思います。
中小企業での成果主義はどうか。。
中小企業においてはどうでしょう？自社の賃金水準が、どうなのか。成果主義を導入して、低評価を受けて、賃金が下がった場合や、役職が下がって賃金が下がった場合に、果たして生活できる賃金でしょうか。また、グローバルに展開もしておらず、海外からの優秀な人材がいる訳でも無い中で、年功を廃止して意味があるのか。どちらかと言うと大手の下請けとして、忠実に仕事を行っていくことを求められ、そんなに想像力、開発力が必要とされる仕事はない、ということもあるでしょう。ですから、世の中が、成果主義とか言われると自社も導入しなければ、と思いがちですが、中小企業においては、自社の賃金水準、仕事内容などを考慮し慎重に考える必要があります。成果主義での人事評価も難しく納得性が得られないことも大いにあります。それこそ、ベテラン社員のモチベーションが下がって、退職などしてしまえば一大事です。もちろん、自社の賃金水準は高いし、今後海外へも展開していく、下請けから脱却する、などあれば、大いに導入すれば良いと思いますが、そうでないならば、年功的な要素を残しておかないと、かえって組織の秩序が乱れます。
大手企業と中小企業では、賃金や人事制度には、違いがありますので、慎重に考えていきましょう。
