最近注目されるマタハラ、その対策は？
広島市の病院で勤務する理学療法士の女性が、妊娠が分かり、勤務先の病院で軽い業務の部署への異動を希望したところ、管理職の副主任を外され、その後育児休業を取得し復帰後も後輩が副主任になっていたため役職の復帰がなく、「マタニティーハラスメント」として、違法であると訴えていました。１審、２審では、これを「病院側は女性の同意を得た上で事業主としての必要性に基づいて、裁量権の範囲内で行っていた」として、女性の訴えを退けていましたが、今回、最高裁で差し戻され、「降格が認められるには、事業主の適切な説明と本人の十分な理解が必要。本人自身の意思に基づく合意か、業務上の必要性について特段の事情がある場合以外は、違法で無効」との判断がなされました。
企業にとっては厳しい判断
男女雇用機会均等法では、確かに「妊娠や出産を理由にした不利益な取り扱いをしてはならない」とされていますが、今回の場合、女性から軽易な作業の部署への異動を求めたことも有り、１審、２審では合意があったと判断されました。企業とすれば、妊娠→出産→育児休業という長期の休業をどう穴埋めするか、頭を悩ます問題です。本人は休んでも、仕事は待ってくれません。今回の場合、事業を円滑に行うため、後輩を副主任にした事情もあるでしょう。だから、１審、２審では違法性無しと判断をされたのです。大手企業は、穴埋めは十分出来ますし、今回の判断に対する対応も今後、大丈夫でしょう。しかし、中小企業にとっては、厳しい判断であったと思います。いずれにしろ、今回の判断がなされましたので今後、職場復帰までの１年強の期間、①現場での責任者を置かずに運営が出来るか、②管理職ではなくあくまで代理として後輩を置いておくか、③とりあえず期間限定の契約社員を置くか…、いろいろ考えなければなりません。
逆に、妊娠、出産しそうな女性ははなから雇わない、などと入り口で不利益にならないか、懸念を感じてもしまいます。
