昨日のコラムが記事になりました。
1月5日、日経新聞によりますと、
「セクシャルハラスメントの被害者が各地の労働局に解決援助や調停を申し立てるケースが増え続けている。厚生労働省は2012年度の主要10労働局の申請受理件数が3年前に比べて4割増加すると推計。被害者がうつ病を発症する深刻なケースも増えているため、労働局の相談体制を強化する方針だ。」
以上、日経新聞より。
セクシャルハラスメントは、男女雇用機会均等法で定義（第11条）されていて、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう・・・、必要な措置を講じなければならない。」となっています。又はの前、「不利益を受け」とは例えば、上司が「デートにつきあわなかったから賞与の査定を低くした」などが該当します。直接的に労働条件に不利益を与えることです。又はの後、「就業環境を害される」とは例えば、「パソコンの待ち受け画面をグラビアアイドルの水着写真にしていてそれを女性従業員が不快に感じる」などが該当します。直接労働条件に不利益を与えるわけでは無いが、間接的に職場環境を害するということです。
このようなことが起こらぬよう、又は起こってしまったときに事業主は適切な措置をとらなければなりません。大きく4つです。
1．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2．相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制整備
3．事後の迅速かつ適切な対応
4．相談者・行為者等のプライバシーを保護すること、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を 理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
以上です。
1の方針の明確化は、従業員にセクハラの内容・あってはならないことを周知・啓発すること。そして、就業規則にセクハラ禁止規定を記載し、セクハラをした場合には懲戒処分等厳正な処置を行うことも周知・啓発しなければなりません。
2の相談に応じとは、苦情相談窓口をつくっておかなければなりません。
3の事後の適切な対応とは、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。再発防止に向けた措置を講ずること。以上を行わなければなりません。
労働者に労働局雇用均等室へ訴えられる前に、しっかり上記のような対応をしておきたいところです。当事務所では、1の従業員に対するセミナー講師や、就業規則の作成・変更のお手伝い、また、2の苦情窓口も社内で作れない場合に当事務所をその窓口にしていただくことも可能です。047-393-6220
