「就業時間中の昼寝制度」について書いた記事が、JIJICOに掲載されました。
厚生労働省が、パワーハラスメントの実態調査を発表しました。以下、ご確認下さい。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t.html
セクシャルハラスメントについては、男女雇用機会均等法に規定されていますが、パワーハラスメントについては、法律がありません。定義だけは今年1月に厚労省が発表しています。以下、定義。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」
※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
類型 具体的行為
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
厚労省の実態調査によると、実際に過去3年間にパワーハラスメントに関する相談を1件以上受けたことがある企業が回答企業全体の45.2％ありました。社会問題化していることもあり、法律ができることも想定され、企業としても対策が急がれるところです。特に、パワーハラスメントによって、メンタル不調になり退職を余儀なくされた、などと言った場合、企業に損害賠償が起こされることになりかねません。今回の調査で対策として、相談窓口を設けるだけで無く相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりもしていく必要があり、さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要であると発表しています。ただ、企業内に相談窓口を持っても、なかなか相談しにくい現状もあります。当事務所では、産業カウンセラー保持者がおり、外部相談窓口になることも可能です。社内では相談しにくいことも外部では安心してそれができます。その他、研修、就業規則への記載など、ご相談があればご連絡下さい。
047-393-6220
