ハラスメント対応の正解とは？被害者・加害者・会社リスクを同時に守る方法【人事トラブル相談室③】
今日もありがとうございます。
人事トラブルを整理する「人の専門家」
ハーレー好きの社労士 キャプテン ヒデです。
最近、ハラスメント研修の場で、管理職の方から同じような相談を受けることが増えています。
「どこまで注意してよいのか分からない」
「強く言うと、パワハラと言われそうで怖い」
「結局、何も言わない方が安全なのではないかと思ってしまう」
パワーハラスメントへの意識が高まったことで、管理職が自分の言動に慎重になること自体は、もちろん必要です。
実際、管理職の側にもかなりのプレッシャーがあります。
部下を育てなければならない。
ミスがあれば注意しなければならない。
一方で、言い方を間違えるとハラスメントと言われるかもしれない。
その板挟みの中で、必要な注意までためらってしまう方も少なくありません。
ただし、ここで一つ注意したいことがあります。
“何も言わないこと”が正解ではありません。
必要な注意まで控えてしまうと、同じミスが繰り返されたり、周囲の社員に負担が偏ったり、職場のルールが軽く見られてしまうことがあります。
大切なのは、叱らないことではありません。
感情に任せず、業務上必要なことをきちんと伝えることです。
今回は、管理職が部下を指導するときに役立つ考え方として、アンガーマネジメントを取り上げます。
怒ること自体が問題なのではない
仕事をしていれば、部下のミスや報告漏れに対して、思わず感情が動くことはあります。
たとえば、次のような場面です。
・同じミスを何度も繰り返す
・報告が遅れて、取引先対応が後手に回る
・注意した直後は改善するが、しばらくすると元に戻る
・周囲の社員が何度もフォローに回っている
このような場面で、上司がイライラしてしまうことは珍しくありません。
問題は、怒りを感じたことそのものではありません。
その怒りを、どのような言葉や態度で出してしまったかです。
たとえば、
「何度言えば分かるんだ」
「だから君はダメなんだ」
「もう任せられない」
「やる気がないなら辞めたらどうだ」
このような言葉は、指導というよりも、相手の人格や存在を否定する方向に向かいやすくなります。
言われた本人には、叱られた内容よりも、
「人前で恥をかかされた」
「人格を否定された」
「もう相談できない」
という受け止め方が残ることがあります。
これでは、業務改善につながりにくくなります。
状況によっては、社内相談や外部機関への相談につながることもあります。
パワハラ防止で誤解してはいけないこと
会社には、労働施策総合推進法に基づき、パワーハラスメントを防止するための措置を講じる義務があります。
厚生労働省の指針では、職場におけるパワーハラスメントについて、主に次の3つの要素が示されています。
・優越的な関係を背景とした言動であること
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
・労働者の就業環境が害されること
この3つの要素をすべて満たすものが、職場のパワーハラスメントと整理されています。
ここで大切なのは、業務上必要な指導や注意まで禁止されているわけではないという点です。
注意をしただけで、すぐにパワハラになるわけではありません。
実務では、たとえば次のような事情を見ながら判断されます。
・何を目的として注意したのか
・言葉や態度が強すぎなかったか
・業務上必要な範囲を超えていなかったか
・人格否定になっていなかったか
・人前で必要以上に叱責していなかったか
・繰り返し執拗な言動になっていなかったか
・本人や周囲の就業環境に影響が出ていないか
つまり、問題は「注意したかどうか」だけではありません。
業務上必要な指導として相当な範囲だったか。
感情的な攻撃になっていなかったか。
ここが大きな分かれ目です。
参考：労働施策総合推進法第30条の2、厚生労働省「パワーハラスメント防止指針」
アンガーマネジメントは「怒らない練習」ではない
こうした場面で、管理職が知っておきたい考え方の一つがアンガーマネジメントです。
アンガーマネジメントは、
「怒ってはいけない」
という話ではありません。
怒りを感じたときに、その感情をどう受け止め、どのように伝えるかを整理する考え方です。
職場では、注意するつもりが、つい声を荒げてしまうことがあります。
一度注意した後も、イライラを引きずってしまうこともあります。
特定の部下にだけ厳しい態度を取ってしまうこともあります。
管理職本人には指導のつもりでも、受け手から見ると、
「感情をぶつけられた」
「自分だけ攻撃された」
と感じることがあります。
だからこそ、怒りを感じたときに、すぐ言葉に出すのではなく、いったん整理することが大切です。
管理職に必要なのは「感情のまま叱らない力」
管理職の役割は、感情的に叱ることではありません。
部下に必要な行動改善を促し、組織として成果を出すことです。
そのためには、指導の場面で次の3つを意識したいところです。
1. 人格ではなく、行動を指摘する
たとえば、次のような言い方です。
NG例
「君はいつもだらしない」
OK例
「今月、提出期限を過ぎた報告書が3件ありました」
人格を指摘すると、相手は防御的になります。
一方で、行動や事実に絞れば、何を改善すべきかが分かりやすくなります。
指導では、
「あなたはダメだ」
ではなく、
「この行動を改善してほしい」
と伝えることが重要です。
2. 感情ではなく、事実を確認する
たとえば、次のような違いです。
NG例
「何度言ったら分かるんだ」
OK例
「前回確認した手順のうち、どの部分で止まっていましたか」
感情をぶつけると、相手は怒られた印象ばかりが残ります。
しかし、事実を確認すれば、ミスの原因や改善策を一緒に考えやすくなります。
管理職が確認すべきなのは、
「なぜできないんだ」
ではなく、
「どこで止まったのか」
「何が分かっていなかったのか」
「次にどうすれば防げるのか」
です。
3. 叱って終わりにしない
指導は、叱って終わりではありません。
大切なのは、次にどう改善するかです。
たとえば、
・次回から報告の締切を前日に確認する
・作業手順をチェックリスト化する
・初回だけ上司が確認する
・1週間後に改善状況を確認する
このように、次の行動まで決めておくと、指導が業務改善につながりやすくなります。
反対に、感情的に叱るだけで終わると、部下は萎縮し、同じ問題が繰り返される可能性があります。
また、注意指導を行った場合は、必要に応じて記録を残しておくことも大切です。
いつ、どのような事実について、どのような改善を求めたのか。
ここが残っていないと、後から「感情的に叱られただけ」と受け止められてしまうことがあります。
記録を残すことは、会社が責任逃れをするためではありません。
指導の目的や改善内容を、後から確認できるようにするためです。
「叱らない職場」がよい職場とは限らない
パワハラを恐れるあまり、管理職が必要な指導を避け続けると、別の問題が起きます。
たとえば、
・同じミスが繰り返される
・まじめに対応している社員に負担が偏る
・ルールを守らない人が放置される
・「注意されないなら守らなくてよい」という空気が生まれる
・結果として、職場全体のモチベーションが下がる
会社には、社員が安心して働ける環境を整える役割があります。
同時に、必要なルールや秩序を守る役割もあります。
その意味で、管理職に求められるのは「叱らないこと」ではありません。
必要な指導は行う。
ただし、感情でぶつけない。
人格ではなく、問題となった行動に焦点を当てる。
この線引きが大切です。
指導の前に一呼吸置く
怒りを感じたときは、その場で強い言葉を返したくなることがあります。
しかし、管理職の言葉は、本人が思っている以上に重く受け止められます。
特に、次のような対応は、問題が大きくなりやすいです。
・人前で注意する
・大きな声で叱る
・過去の失敗まで持ち出す
・「いつも」「絶対」「何度も」などの言葉を使う
・人格や性格に触れる
もちろん、安全や重大なミスを防ぐために、その場で注意が必要な場面もあります。
ただし、その場合でも、必要以上に人前で責め続けることは避けるべきです。
注意する前に、まず一呼吸置く。
そして、次のように整理してから伝える。
・何が問題だったのか
・業務上、なぜ困るのか
・次にどうしてほしいのか
・いつまでに改善してほしいのか
これだけでも、指導の伝わり方はかなり変わります。
まとめ：必要な指導を、感情で壊さない
管理職に必要なのは、怒りを完全になくすことではありません。
怒りを感じたときに、感情のまま叱るのではなく、事実と改善行動に分けて伝えることです。
今回のポイントを整理すると、次のとおりです。
・怒ること自体が問題なのではない
・問題は、怒りをどう表現するかである
・業務上必要な指導は、直ちにパワハラになるわけではない
・人格ではなく、行動と事実に焦点を当てる
・指導は、次の改善行動まで決める
・必要に応じて、注意指導の記録を残す
・叱らないことではなく、適切に指導することが重要である
パワハラを防ぐことは、管理職が何も言えなくなることではありません。
むしろ、感情的な叱責を避けながら、必要なことをきちんと伝えられる職場をつくることが大切です。
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ご相談について
中小企業では、管理職がプレイヤー業務を抱えながら、部下指導も担っていることが多くあります。
そのため、
「どこまで注意してよいのか」
「この言い方で問題ないのか」
「すでに部下との関係がこじれている」
「注意した内容を、どう記録に残せばよいのか」
と悩む場面も少なくありません。
当事務所では、
・管理職の指導方法
・ハラスメント予防研修
・問題社員への注意・指導の進め方
・面談記録や注意書の作成
・再発防止の社内ルールづくり
について、個別の状況を確認しながら整理することができます。
「注意したいが、言い方を間違えるのが怖い」
「必要な指導をしたいが、ハラスメントと言われないか不安」
という場合は、早めにご相談ください。
※本記事は一般的な実務整理であり、個別企業の状況により最適な対応は異なります。
