【人事トラブル】辞めてもらいたい社員がいるときの対応
今日もありがとうございます。
人事トラブルを整理する「人の専門家」元ハーレー社労士
ハーレー好きの社労士 キャプテン ヒデです。
部下のミスを指導した際に、
「それはパワハラではないですか」
と指摘されることがあります。
管理職からは次のような相談を受けることがあります。
「営業社員が仕事でミスをしたので会議で叱ったところ、他の管理職からパワハラになると言われました。指導のつもりだったのですが問題になりますか？」
今回は、部下指導とパワーハラスメントの違いについて整理します。
パワーハラスメントの法律上の定義
現在は、企業に対して
パワーハラスメント防止措置
が義務付けられています。
根拠となる法律は
労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）
です。
厚生労働省の指針では、パワーハラスメントは次の3つの要素で判断されます。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えている
③労働者の就業環境が害される
この3つを満たす場合、
パワーハラスメントと判断される可能性があります。
叱ること自体はパワハラではない
誤解されがちですが、
業務上の指導そのものはパワハラではありません。
例えば
ミスの指摘
業務改善の指導
仕事の進め方の注意
などは、管理職の役割として必要な行為です。
ただし問題になるのは、
指導の方法
です。
例えば次のような言動は問題になる可能性があります。
「バカ」「給料泥棒」などの人格否定
「もう来なくていい」「辞めろ」などの威圧
他の社員の前での過度な叱責
このような言動は、業務指導の範囲を超える可能性があります。
パワハラになりにくい4つの意識
管理職が部下を指導する際には、
次の4つの視点を意識するとよいでしょう。
①育成の視点
指導の目的は
部下の成長
です。
単に怒るのではなく、
何が問題だったのか
どうすれば改善できるのか
を伝えることが重要です。
②改善の視点
叱責だけで終わらせるのではなく、
次はどうすればよいか
どのように仕事を進めるか
といった改善策を示すことが必要です。
③目的の視点
指導の目的は
仕事の品質向上
組織の成果
です。
感情的に怒るのではなく、
業務上の目的を明確にして指導することが重要です。
④配慮の視点
指導の場面にも配慮が必要です。
例えば、
多人数の前で叱る
朝礼や会議で名指しで批判する
といった方法は、
相手の人格を傷つける可能性があります。
ミスの指導は、
個別面談などで行うほうが望ましい場合が多いでしょう。
管理職の指導力が組織を強くする
上司という存在は、
部下にとって心理的な影響力が大きいものです。
そのため、
威圧的な態度
感情的な叱責
は、部下のモチベーションを下げる可能性があります。
一方で、
適切な指導が行われれば、
部下の成長
業務品質の向上
組織の成果
につながります。
つまり、
部下指導の質が会社の業績にも影響すると言えます。
まとめ
部下を指導すること自体は、
管理職の重要な役割です。
ただし、
人格否定
威圧的な言動
公の場での過度な叱責
などは、パワーハラスメントと判断される可能性があります。
部下指導では、
育成
改善
目的
配慮
という4つの視点を意識することが大切です。
適切な指導が行われる職場は、
社員の成長と組織の成果を同時に実現することができます。
人事労務の現場では、
同じような問題がさまざまな会社で起きています。
・問題社員への対応
・採用トラブル
・労基署調査への対応
などでお困りの際は、
個別の状況を踏まえて整理することもできます。
必要な場合はお気軽にご相談ください。
※本記事は、実際の経験をもとに内容を再構成した記録であり、
特定の個人・企業・事案への助言や判断を示すものではありません。
