経営者の思いを社員に響かせる秘訣 ～ ハーレー社労士が語る「信頼構築のアプローチ」
特定の社員だけ勤務時間を柔軟にすることはできる？
特定の社員だけ勤務時間を柔軟にすることはできる？
― フレックスタイム制度との違い
中小企業の経営者や人事担当者から、次のような相談を受けることがあります。
「特定の社員だけ、出社時間や退社時間を柔軟にしたいのですが問題ありませんか？」
例えば、
営業職で外出が多い
育児や介護の事情がある
通勤時間の都合がある
といった理由で、勤務時間を柔軟にしたいケースです。
このとき、多くの方が
「フレックスタイム制度を導入しなければならないのではないか」
と考えます。
しかし、必ずしもそうとは限りません。
今回は、特定の社員だけ勤務時間を柔軟にする場合の考え方と
フレックスタイム制度との違いについて整理します。
フレックスタイム制度とは
フレックスタイム制度は、労働基準法第32条の3に定められた制度です。
この制度では、一定の清算期間（通常は1か月以内）の総労働時間を定めたうえで、
労働者が日々の始業・終業時刻をある程度自由に決めることができます。
ただし、導入するためには
就業規則への規定
労使協定の締結
が必要になります。
また、清算期間内の総労働時間を管理するなど、
運用面でも一定の仕組みが必要です。
そのため、制度として導入する場合には、
会社全体の勤務制度として設計することが一般的です。
特定の社員だけ勤務時間を柔軟にすることは可能か
では、フレックスタイム制度を導入しないと、
勤務時間を柔軟にすることはできないのでしょうか。
実務上は、必ずしもフレックス制度である必要はありません。
例えば、
1日の所定労働時間は8時間とする
ただし業務の都合により始業・終業時刻を調整する
といった形で、勤務時間の運用を柔軟にすることは可能です。
特に営業職などでは、
直行直帰
外出先からの帰社
などがあるため、実態として勤務時間が一定でないことも少なくありません。
ただし、この場合でも重要なのは
労働時間を会社が把握することです。
厚生労働省の
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
では、会社には労働時間を把握する義務があるとされています。
そのため、
勤怠システム
業務日報
打刻アプリ
などにより、始業・終業時刻を確認できる仕組みが必要です。
注意したいポイント
特定の社員だけ勤務時間を柔軟にする場合には、いくつか注意点があります。
① 就業規則との関係
就業規則に勤務時間が固定で規定されている場合、
運用との整合性を確認する必要があります。
例えば、
「業務の都合により始業・終業時刻を変更することがある」
といった規定を設けておくと、実務上運用しやすくなります。
② 労働時間管理
柔軟な勤務制度であっても、
労働時間の把握
残業時間の管理
は必要です。
残業が発生した場合には、
通常の時間外労働として賃金の支払いが必要になります。
③ 職場秩序との関係
特定の社員だけ勤務時間が柔軟になる場合、
他の社員との公平性にも配慮が必要です。
理由が明確でないと、
不満
不公平感
につながる可能性があります。
制度の趣旨や理由を、
社内で説明しておくことも重要です。
人材活用という視点
近年は、働き方の多様化が進み、
育児
介護
通勤事情
専門職
など、さまざまな事情を抱える社員がいます。
こうした状況の中で、
柔軟な働き方を認めることは、
人材の定着
採用力の向上
社員のモチベーション向上
にもつながります。
単なる例外的な対応ではなく、
人材活用の視点で制度を考えることが重要です。
まとめ
特定の社員だけ勤務時間を柔軟にすることは、
必ずしもフレックスタイム制度を導入しなくても可能です。
ただし、
労働時間の適切な把握
就業規則との整合性
社内の公平性
などを意識した運用が必要になります。
柔軟な働き方を取り入れることは、
人材確保や組織づくりの面でも大きな意味を持ちます。
