厚生労働省 派遣元責任者講習に登壇しました
毎年つくるからこそ、専門家に任せるという選択
労働者派遣事業を行う中で、
多くの派遣元企業では 労使協定方式 を導入されていることと思います。
この方式を選択した場合、「労使協定の締結」が必要になります。
労使協定作成にあたって、
制度は理解している。
前年の資料も残っている。
それでも毎年、
どこかに不安が残る――。
こうした思いを抱えている派遣元企業のご担当者も、多いのではないでしょうか。
労使協定方式は「毎年締結する」制度
今年4月1日以降に適用される労使協定は、
「職発0825第1号（令和7年8月25日）」 に基づき、
労使協定書および別表等を作成することとなります。
この通知では、次のような情報を踏まえて協定内容を構成することが求められています。
・職種ごとの一般基本給・賞与等の額
・地域指数
・退職手当の額 など
重要なのは、
これらを単に数字として当てはめればよいわけではないという点です。
どの職種を選ぶのか。
どの地域指数を適用するのか。
そして、どのような賃金構成にするのか――。
数字を書き写せば完成、という話ではありません。
賃金水準をどう構成するかという、実務判断が問われます。
届出が不要でも「後で必ず見られる書類」です
労使協定書等は、締結時点では労働局への届出は不要です。
しかし、そこで安心はできません。
毎年6月に行う 事業報告書の届出の際には添付が必須となります。
その際、作成ミスや不整合があれば、
是正指導や修正、場合によっては再締結を求められることもあります。
最低賃金の大幅な引上げが、実務をさらに難しくしています
近年、最低賃金の大幅な引上げが毎年続いていることも、
実務の負担が大きくなる要因の一つです。
年度途中の10月。
職種や地域によっては、最低賃金の改定により、
協定で定めた賃金が下回ってしまう可能性があります。
もし、最低賃金改定後に
一つでも賃金が下回る職種・地域があれば、
そのまま派遣を継続することはできません。
その場合、新たに労使協定を締結する必要があり、
そこで重要になるのが 能力・経験調整指数の確認です。
この指数の扱いを誤ると、
賃金が適正に補正されず、
結果として基準を下回る事態につながりかねません。
労使協定方式で最も避けたいのは、
計算ミスや判断ミスにより、派遣労働者の賃金が基準を下回ってしまうこと。
それは単なる書類ミスではなく、
未払い賃金の遡及支払い、
信頼関係や信用の低下といった、
派遣事業そのものを揺るがす重大な経営リスクになります。
中四国に限らず全国の事業所に対応
弊所は、派遣業界に特化した社労士として、
労使協定書および別表の作成代理業務をお引き受けしています。
労使協定方式は、
労働者派遣法、厚生労働省通知、最低賃金や賃金実務が複雑に絡み合う、
高度に専門性の高い分野です。
派遣元企業の経営者・人事担当者の負担を軽減し、
安心して派遣事業を継続していただくことを大切にしています。
また、県内外を問わず、全国の派遣元企業を対象に支援を行っています。
地域指数や最低賃金改定など、
地域特性を踏まえた実務対応が可能です。
毎年向き合う制度だからこそ、
派遣業界を理解した専門家に任せることが、
経営の安心と持続性につながります。
