就業規則を自分で作りたい方には、29万円以上の価値があります
通りがかった花壇に、水仙の花が咲いていました。
ほのかに水仙の香りもして、鮮やかな黄色の色とともに
元気がもらえるような気がしました。
さて、退職金や休職制度は、全ての介護施設に制度は、ありません。
この文を見て、それは法律違反ではないのか？そんな風に考えた方もおられるでしょう。
法律では、最低限決めておかなければいけない制度と、そうでない制度が分けられています。
○最低限決めておかなければいけない制度（雇用契約の内容）
1．労働契約の期間（契約の更新の有無と判断基準・雇い止め）
2．就業の場所・従事する業務の内容
3．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(残業等)の
有無、休憩時間、休日、休暇および交代勤務の場合の
就業時転換に関する事項
4．賃金の決定・計算・支払いの方法、および賃金の締め切り・
支払いの時期
5．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
6．昇給に関する事項
これらは、どの事業所でも決めておく必要があり、職員を雇用した場合は、
就業規則がなくても、職員に対して書面で示しておく必要があります。
(介護施設だけでなく、どの事業でも同じ扱いです）
どこで、何時から何時まで働いたら、どのぐらいの給与がいつもらえるのか。
このような内容は、職員の採用の際に、施設はしっかり示すこと、
採用される職員は、しっかり確認する必要があります。
特に、採用される職員の立場である場合は、書面でしっかり示してくださいと、
雇われる施設に、しっかりお願いしましょう。
一方、施設として決めたのであれば、設けてもよい制度は、
○決めてもよい制度（内容）
7．退職手当の定めが適用される職員の範囲、退職手当の決定、
計算・支払いの方法および支払時期
8．臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関する事項
9．職員に負担させる食費、作業用品などに関する事項
10．安全・衛生
11．職業訓練
12．災害補償・業務外の傷病扶助
13．表彰・制裁
14．休職
がありますが、制度の内容を職員に周知する必要があります。
特に、期間を定めて雇用されるパート職員には、昇給・退職金・賞与の有無について、
制度として決める・決めなくてもよい内容に関わらず、
施設が採用する際には、書面で知らせる必要があります。
このように、退職金や休職制度は、決めても決めなくてもよい制度になっています。
事業所の運営が落ち着きはじめ、職員の定着や福利厚生を考えていくなかで、
退職金や賞与、休職制度などを決めていくとよいでしょう。
また、制度がなくても、「退職金の制度はありません」とないことを
しっかりと伝えることも必要です。
なお、制裁の制度については、事業所のなかでそぐわない働き方をした場合に懲戒処分をするため、
制度を設けておき、職員へ周知する必要があります。
制裁の制度がなければ、懲戒解雇や出勤停止などの処分をすることができませんので、
実務上は、制度をしっかり設けておく必要があります。
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※この記事は、２０１７年６月２６日に内容を一部修正しました。
