テレワークにおける労働条件の明示

社労士＆アンガーマネジメントファシリテーターの三谷です。

今回は、「テレワークにおける労働条件の明示」について。

在宅勤務制度を導入する場合、働く場所が「自宅」に変わるだけであれば、
就業規則の変更は必須ではありません。

では、労働条件の明示についてはどうでしょうか。

そもそも事業主は「労働契約の締結」の際、法令上、就業場所を明示する必要があります。

例えば、在宅勤務であれば、就業場所として「自宅」を明示する必要があるのです。
そして、就業場所は、書面等の交付によって明示が必要とされています。
つまり、労働条件通知書や雇用契約書などの書面で従業員に渡す、ということです。
（労働者が希望すれば、SNSでの明示でもOKです）

ここまでは、労働契約の締結、つまり採用の場面です。

では、すでに雇用している従業員にテレワーク勤務を導入する場合はどうでしょうか。

こちらは、特にガイドライン（※）にも記載はされていません。
また、法律上も採用時のように明示義務があるわけでもありません。

（※）「情報通信機技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（厚労省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

しかし、労働契約法4条では、
「使用者は、労働者に提示する労働条件および労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」（1項）
「労働者及び使用者は、労働契約の内容（略）について、できる限り書面により確認するものとする」（2項）

とあります。これは「言った、言わない」などの無用な労働トラブルを防ぐ趣旨です。

よって、既存従業員にテレワークを導入する際にも、
労働条件通知書等の書面のやりとりをしておく方が望ましいと考えます。