残業上限規制が全面施行。労働時間の管理の仕方を確認しておきましょう

時間外労働の上限規制の中小企業への適用である4月1日が近づいてきました。
中小企業の皆さま、準備はできていますか。

準備といっても何をするかというと、
「36協定を締結する」
「労働時間の管理の仕方を確認しておく」

【36協定を締結する】

36協定は今までも作成していたと思いますが、
今後はこれまで以上に36協定の内容と、作成する過程がとても重要になってきます。

内容という意味では、36協定で定めた設定時間を超えると労基法違反となり、
懲役や罰金が会社に科せられるため、その設定所間をどのように定めるかは重要です。
上限規制の内容を知っていないと定めることもできないため、正確な法改正の内容を確認しておきましょう。

そしてより重要なのは設定時間を決める過程です。
新制度では、労使で話し合って実態に合わせた内容にすることが求められています。
それが「労使協定」なので当たり前と言えば当たり前ですが、
一歩的に会社側で決めてしますとトラブルになるかもしれません。

【労働時間の管理の仕方を確認しておく】

今回は、時間外労働と「休日労働」を合わせて月100時間未満、複数月平均で80時間以内、
という規制もできています。

とすると、休日労働時間もきちんと把握し、通常の残業と合わせて何時間なのかチャックしていく仕組みが必要になってきます。

人事の人がチェックするのか、従業員本人に常時確認してもらうのか。
私は、従業員本人に自己チェックしてもらうのがよいと思っています。
それは労働時間に対する意識が高まるからです。

と同時に、総務や人事でもチェックを行い、36協定の設定時間等を超えそうな場合には上司などを通じて「今月はあと何時間まで残業OK」というような管理も必要でしょう。

このような労働時間の管理の仕方を決めておかないと、知らないうちに上限規制の時間を超えていた、36協定違反、という結果を招いてしまうことになります。