雇用確保措置は整っていますか。
いわゆるパワハラ指針が先月公表されました。
今年6月からの法施行に合わせて対策を立てている企業も多いのではないでしょうか。
さて、パワハラですが、法や指針ではパワハラの定義がなされました。
次の3つの要素をすべて満たすものがパワハラとなります。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
ただ、この②がやはり悩ましいところではないでしょうか。
パワハラ指針では、次のように解説しています。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、
社会通念に照らし、
当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、
又はその態様が相当でないものを指し、
例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
このように紹介したうえで、さらに、
次のような様々な要素を総合的に考慮する必要がある、としています。
・当該言動の目的
・当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況
・業種・業態
・業務の内容・性質
・当該言動の態様・頻度・継続性
・労働者の属性や心身の状況
・行為者との関係性
「コラぁ～！」と一見暴言に聞こえてもパワハラに該当するか判断はつきません。
建設現場のような一歩間違えば命を落としてしまうような業種・職種であれば、
通常の指導の範囲となることもあるでしょう。
一般的にここまでがOK、といった線引きが難しいところがパワハラ問題。
上司と部下の価値観の違いから、
「それってパワハラですよね」といわれることもあります。
自社の状況に合わせた具体的な事例で
上司と部下の意見や価値観をすり合わせる研修が有効です。
