JIJICOに記事が載りました。
このところ、働かない40代～50代が増加して来ていて、問題になっているようです。果たしてその実態と対策は？
働かない40～50代の背景
平成３年の前半にバブルが崩壊したと言われていますが、この頃大学を卒業した人が45歳を超えてきました。バブル崩壊後、就職氷河期に陥り、大手企業の正社員は狭き門となりました。その後起こる非正規の問題もここから始まります。バブル入社までの社員が多く、それ以降が少ないという、いびつな人員構成が、働かない40代～50代の背景にあります。もちろん、バブル入社組にも大変優秀な方もいますし、教育がしっかりしていて働く40代～50代を抱えている企業もありますから、全てがそうだとは言えませんが、そうでない企業では、問題になってきているようです。
45歳未満の若年層をそろそろ管理職に引き上げていかなければなりませんが、上にバブル組が控えており、なかなか上に行けず、働かない上司の下で大量の仕事に嫌気が差しモチベーションの低下を招くという悪循環に陥っている企業も多いのではないでしょうか？更に、年金の支給開始年齢が65歳になっていくことから、法令で満65歳までの雇用が義務化されていて、ますます社員の高齢化が進みそうです。
企業の対策は？
このような働かない中高年上司と、若年層のモチベーションの低下を企業はどのように対応していかなければならないのでしょう。
現在管理職となっている人の65歳までの雇用を考えれば、若年層を引き上げなければなりませんし、最後まで管理職として処遇することは難しくなります。役職定年制などの導入が余儀なくされるでしょう。例えば役職定年55歳とした場合、あと10年働いてもらわなければなりません。その10年間それなりの給与を支払うためには、それなりの仕事をしてもらう必要があります。そのためには、管理職をしているときから、プレーイングマネージャーとして、専門的もしくは専任的な仕事をさせることが重要です。管理職しかできませんでは、企業にとっても本人にとっても不幸でしかありません。そのための意識改革、教育を管理職になる前から行う必要が大いにあります。管理職になる前、40代前半には、会社の考えをよく理解してもらうこと、また本人の今後の希望も把握することのために面接を行い、ずるずると働かないように、考えさせることが重要です。そして、どのような専門的・専任的な仕事をしたいのかにより、教育費の援助など、しっかりバックアップをしていくようにしましょう。
アベノミクス第2ステージで「1億総活躍社会」を目指す、と言っていますが、企業としても、65歳まで如何に充実して活躍してもらうか、よくよく考えていかなければなりません。
