【人事トラブル】引き継ぎをせずに社員が退職をする場合には
今日もありがとうございます。
人事トラブルを整理する「人の専門家」元ハーレー社労士
ハーレー好きの社労士 キャプテン ヒデです。
企業の現場では、クレーム対応やトラブル対応などで
「どうしても残業が必要になる場面」があります。
そのような状況で、社員の一人が
「自分のミスではないので帰ります」
と言って帰ってしまった場合、
会社はどのように対応すべきでしょうか。
今回は、残業命令を拒否した場合の考え方を整理します。
残業は会社が命じることができる
まず前提として、会社は一定の条件を満たしていれば
従業員に残業を命じることができます。
主な条件は次の通りです。
①就業規則に残業の規定がある
②36協定（時間外労働協定）が締結されている
③残業命令が合理的な範囲である
労働基準法では、
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合には
労使協定（いわゆる36協定）
が必要とされています
（労働基準法第36条）。
この手続きが整っている場合、
会社は業務上必要であれば残業を命じることができます。
残業命令を拒否できる場合もある
ただし、会社の命令であれば
どのような残業でも命じられるわけではありません。
例えば次のような場合には、残業命令が問題になる可能性があります。
業務上の必要性がない残業
明らかに過重な残業
健康への重大な影響がある場合
また、
育児・介護の事情
医師の指示
など特別な事情がある場合には、
配慮が必要になるケースもあります。
この点は、育児介護休業法などの制度とも関係します。
今回のケースの考え方
今回の事例では、
顧客クレーム対応
全員で対応しないと会社に損害が生じる
課長が全員に残業を命じた
という状況です。
このようなケースでは、
業務上の必要性は比較的高い
と考えられます。
そのため、特別な事情がないにもかかわらず
残業命令を拒否して帰宅した場合は、
業務命令違反
と評価される可能性があります。
懲戒処分はできるのか
懲戒処分を行う場合には、
次の点が重要になります。
①就業規則に懲戒事由があるか
例えば
業務命令違反
職場秩序の乱れ
勤務態度不良
などが規定されているかを確認します。
②処分の重さが相当か
いきなり重い処分を行うと、
懲戒権の濫用と判断される可能性があります。
判例でも
懲戒処分は合理的な理由と社会的相当性が必要
とされています。
そのため実務では
口頭注意
文書注意
戒告・譴責
といった段階的な対応が一般的です。
問題の本質は「職場秩序」
今回のケースの本質は、
残業そのものよりも職場秩序の問題
です。
会社は、組織として業務を遂行します。
そのため
上司の合理的な業務命令
チームでの業務対応
に協力しない態度が続く場合、
職場の秩序やチームワークに影響が出る可能性があります。
特にクレーム対応などは、
会社としての信用にも関わる問題です。
日頃のマネジメントが重要
このようなトラブルを防ぐためには、
残業のルールを明確にする
チームで仕事をする意識を育てる
日頃から上司が部下とコミュニケーションを取る
といったマネジメントが重要になります。
問題が起きたときだけ注意するのではなく、
普段から職場のルールや価値観を共有しておくことが、
トラブル防止につながります。
まとめ
残業命令は、
就業規則
36協定
業務上の合理性
があれば、会社は従業員に命じることができます。
合理的な残業命令を正当な理由なく拒否した場合は、
業務命令違反として指導や懲戒の対象になる可能性があります。
ただし、懲戒処分を行う場合には、
就業規則の根拠
処分の相当性
を慎重に判断することが重要です。
日頃から職場のルールやチームワークを意識した
マネジメントを行うことで、
こうしたトラブルを未然に防ぐことができます。
人事労務の現場では、
同じような問題がさまざまな会社で起きています。
・問題社員への対応
・採用トラブル
・労基署調査への対応
などでお困りの際は、
個別の状況を踏まえて整理することもできます。
必要な場合はお気軽にご相談ください。
※本記事は、実際の経験をもとに内容を再構成した記録であり、
特定の個人・企業・事案への助言や判断を示すものではありません。
