「指示待ち」から「自ら動く」スタッフに変わる"ほめ育"の力
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言われたことは、きちんとやってくれる。
けれど、それ以上の動きが見えにくい。
会議で意見が出にくかったり、任せたあとに「どうすればいいですか」と相談が戻ってきたりする。
管理職やリーダーの方なら、そんな場面に出会うことがあるかもしれません。
こんにちは^^ほめ育コンサルタントの道下真介です。
自分で考えて動いてほしいと思うのは、その人に期待しているからこそです。
今日は、指示待ちに見える若手との関わりを、少し違う角度から考えてみます。
まずは、任せる範囲を分かりやすくする
一般的には、仕事の目的と期限を伝える。
判断してよい範囲を決める。
途中で相談するタイミングをそろえる。
こうした準備は、とても大切です。
リクルートマネジメントソリューションズが2023年に行った、社会人1〜3年目435名への調査では、入社1年目に感じた壁として「仕事に正解がなく、どうすればよいか分からないこと」が27.1％で最も多くなりました。
「どうすればいいですか」という言葉の奥には、任された仕事を進めたい思いと、判断の基準を知りたい思いがあるのかもしれません。
段取りだけでは、自分で決めるところまで届きにくい
目的や手順を共有しても、若手が答えを聞きに来ることがあります。
そこで「また指示待ちか」と受け取る前に、仕事をどんなものとして捉えているかを確かめてみる価値があります。
社長や上司に言われたからやる。
評価を下げないためにやる。
この状態では、自分なりの提案を出すより、正解を待つほうが安心に感じる場合があります。
手順を渡すことと、自分で決められる実感を育てることは、少し別のことなのだと思います。
責任を外に置く状態から、自分で決める状態へ
先日、ある会社の社員研修で、依存、自立、リーダーシップという成長の段階についてお話ししました。
依存とは、責任を周りに置きやすい状態です。
一方で自立とは、自分で目的を決めて、主体性を発揮していくことです。
「会社に貢献すると自分で決めたら、やらされ仕事ではなくなる」と、私は研修でお伝えしました。
指示待ちに見える人にも、本当は自立したい、成功したいというニーズがあるのかもしれません。
うまく言葉にならない迷いや、うーっとなる感覚は、その思いに気づく入口になる場合があります。
ほめ育では、今すでにある長所と可能性を先に見つけることを大切にします。
「自分で考えてほしい」と伝える前に、「ここまで考えて相談に来たんですね」と、まず行動を受け取ることも一つです。
我慢ではなく、忍耐できる目的があるか
同じように努力していても、社長に言われたから続けるのは我慢になりやすいものです。
自分で決めた目的に向かって続けることは、忍耐になります。
任された仕事を「会社の中で練習させてもらっている」と捉えられたとき、毎日の仕事から受け取れる学びも変わってくるのではないでしょうか。
リーダーシップは、役職がついてから急に始まるものではありません。
自分で決めた小さな行動に責任を持つところから、少しずつ育っていくものだと感じています。
御社で確かめたい3つのこと
・若手は、任された仕事が誰の役に立つのかを、自分の言葉で話せるでしょうか。
・上司は、答えを伝える前に「あなたはどうしたいですか」と聞けているでしょうか。
・相談に来たとき、考えてきたことや準備したことを具体的にほめられているでしょうか。
人によって、力を発揮しやすい関わり方は違います。
だからこそ、全員を同じ言葉で動かそうとせず、その人が何を大事にしているかを知ることから始めたいですね。
最初の一歩は、答えの前に目的を聞くこと
次に「どうすればいいですか」と相談されたときは、すぐに答えを渡す前に、こう聞いてみてください。
「この仕事で、あなたはどんな役に立ちたいですか」
答えがすぐに出なくても大丈夫です。
一緒に言葉にしていく時間が、「やらされ仕事」を「自分で決めた仕事」へ変えるきっかけになるかもしれません。
人材育成は、指示を減らすことだけではありません。
一人ひとりの可能性を信じながら、自分で決める力を育てていくことだと思います。
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参考にした資料
