なぜ、あのチームはいつも楽しそうなのか？～「心理的安全性」が育む、最高のチーム文化～
任せたいと思っているのに、最後は自分でやり直している。
報告が少し遅れるだけで、気になって仕方がない。
能力はあると分かっているのに、
「この人に任せたい」
と、もう一歩を踏み出しにくい。
管理職やリーダーの立場に立つと、こうした感覚は自然に起こるものだと思います。
会社を守る責任があるからこそ、任せる範囲や進み具合を確かめたくなるのです。
こんにちは^^ほめ育コンサルタントの道下真介です。
一方で、任される側には、
「何を積み重ねたら、任せてもらえるのだろう」
という思いがあるかもしれません。
今日は、任せる関係の土台になる信用について、一緒に考えてみます。
管理を細かくする前に、見ておきたいこと
任せるときには、目標、期限、報告の場を決める。
これは大切な準備です。
実際に、中小企業基盤整備機構の2024年度調査（人手不足に関心の高い中小企業・小規模企業者が対象）では、人手不足に関わる課題として、およそ5割が「人材育成」を挙げています。
任せられる人を育てることは、多くの会社にとって日々のテーマなのだと思います。
ただ、報告の回数だけを増やしても、任される側が「早めに相談しよう」と思えるとは限りません。
細かな確認が、期待を伝える時間になっているか。
それとも、評価だけを急ぐ時間になっているか。
この違いで、部下の行動は変わる可能性があります。
信用は、できることの量だけでは測りにくい
ある会社の社員研修で、私は信用についてお話ししました。
信用とは、
「この人に任せたい」
と思われることです。
資格や経験、目の前の仕事をこなす力も、もちろん大切です。
けれど、任せたいと思われるかどうかには、もう一つ見ているものがあります。
学び続けようとしているか。
自分の目標を決めているか。
起きたことに、責任を取る側に立とうとしているか。
研修では、参加者に「勉強になったなと思うのは、どんなときですか」とたずねました。
結果が出たとき。
人に話せるようになったとき。
そんな答えが出ました。
学んだことを仕事で試し、誰かに説明できるところまで進めたとき、学びはその人自身の力になります。
その積み重ねが、「この人なら次も考えて動いてくれそうだ」という信用につながるのではないでしょうか。
任せる側にも、任される側にも整えたい順番がある
任せる側は、最初に「なぜあなたに任せたいのか」を言葉にしてみてください。
正確に仕事を進めてきたこと。
お客様のために先回りしてきたこと。
仲間が困っているときに動いたこと。
その人の長所を具体的に伝えると、任される仕事の意味が見えやすくなります。
任される側は、やり方がまだ見えていないときこそ、目の前の仕事に「あと一つ足せることは何だろう」と問いかけてみることです。
報告に、できたことだけでなく、次に試したいことを一つ添える。
分からないことを、早めに相談する。
こうした小さなアウトプットが、信頼を育てます。
私が大切にしているのは、人には必ず長所があり、関わりの中で可能性は伸びていくという見方です。
同じ任せ方でも、安心して力を出せる条件は一人ひとり違います。
だからこそ、画一的な管理だけではなく、その人が力を出してきた場面を見ることが大切だと感じています。
まずは、次の報告で一つだけ聞いてみる
次の報告の場で、数字や進捗の前に、こう聞いてみてはいかがでしょうか。
「今回の仕事で、次に良くできそうなことは何ですか」
答えがすぐに出なくても大丈夫です。
考える時間を持つこと自体が、自分で決めて動く練習になります。
任された仕事を、会社の中で練習させてもらっていると捉えられると、目の前の経験から受け取れるものも増えていきます。
御社で任せる関係を見直すなら、次の三つを確かめてみてください。
□任せた理由を、本人の長所と結びつけて伝えられているでしょうか。
□報告の場で、できたことと次の工夫を一緒に見られているでしょうか。
□本人が、自分で決めた目標を言葉にできる場があるでしょうか。
当てはまる項目が増えるほど、任せる関係の伸びしろが見つかります。
同じ調査では、回答者の4分の1が人手不足を深刻と捉えていました。
今いる人が力を発揮し、次の人を育てられる関係をつくることは、これからの組織にとって大きな力になると思います。
御社に合った任せ方は、仕事の内容や役割、リーダーの関わり方で変わります。
一人ひとりの長所を見ながら整えることが、長く続く仕組みにつながります。
気になる項目があった方は、公式LINEで御社の状況を伺いながら、個別に整理しています。
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あなたの職場の長所は、必ずあります。
参考にした資料
