「休みを増やしたら職人が辞める」──週休二日で揉める会社と、揉めない会社の順番
あとで困るかもしれないと分かっていても、今は言葉を飲み込む。
本人のためと思いながら、声をかける機会が過ぎていく。
そしてある日、部下から「辞めたい」と聞いて、もっと早く話せたのではないかと振り返る。
管理職やリーダーの方には、そんな場面があるかもしれません。
こんにちは^^ほめ育コンサルタントの道下真介です。
相手を大切にしたいからこそ、言葉を選ぶ。
その優しさは、とても大切なものです。
今日は、部下の伸びしろを見つけたときに、期待を伝えることについて一緒に考えてみます。
言わずに見守る優しさに、迷いが残るとき
一般的には、本人の様子を見て、話すタイミングを待つ。
伝え方をやわらかく整える。
日頃の関係を大切にしながら、面談の時間を取る。
こうした準備は、相手への思いやりです。
一方で、成長の余地が見えているのに、言葉にする機会が少ない状態が続くと、本人は何を期待されているのかをつかみにくいことがあります。
厚生労働省が公表した令和3年3月卒業の新規学卒就職者の離職状況では、新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は34.9％でした。
離職には、仕事の内容、働き方、待遇、関係性など、いくつもの事情が重なります。
それでも、日々の期待が伝わっているかを確かめることには価値があると感じています。
伸びしろを伝えることも、管理職の役割です
私は、部下の成長や未来を自分ごとのように考えられる管理職ほど、伸びしろを見つけたときに関われるのではないかと考えています。
叱ることは、相手がより良くなるために、今の行動を指摘することです。
「ここができるようになったら、もっと力を発揮できそうです」と、これからへ目を向けることです。
これは私の仮説ですが、言わずにいる関わりには、関係を大切にしたい思いとともに、感情的になりそうな自分への心配や、役割の重さが影響していることもあります。
自分の焦りを優先すると、言葉は過去に向かいやすくなります。
相手の可能性を優先すると、言葉は次の行動へ向かいやすくなります。
長所を見つけてから、次の期待を渡す
ほめ育では、まず相手にすでにある長所や可能性を見つけることを大切にします。
結果だけではなく、準備を続けていること。
周りが進めやすいように工夫していること。
難しい仕事にも向き合おうとしていること。
そうした事実を受け取ってから、次に伸ばせそうな一点を伝えます。
例えば、「会議の前に資料をそろえてくれるから、みんなが考えやすくなっています。次は、その考えをあなたの言葉で一つ出せたら、さらに良くなりそうです」と伝える。
できていることと、これから期待することをつなげる関わりです。
人によって、受け取りやすい言葉や考える時間は違います。
画一的な言い方を当てはめるより、その人の長所を見ながら関わり方を選ぶことが、日々の人材育成につながるのではないでしょうか。
今週は、期待を一回だけ言葉にする
今週、部下の伸びしろを一つだけ見つけてみてください。
そのうえで、「これができるようになったら、もっと良くなる」と、期待の形で一回伝えます。
伝える前には、次の五つを確認してみてはいかがでしょうか。
□その人が続けている工夫を、一つ言葉にできそうですか。
□期待する姿を、具体的に伝えられそうですか。
□自分の感情より、相手のこれからへ意識を向けられそうですか。
□一度に伝えることを、一つに絞れそうですか。
□相手が考える時間を待てそうですか。
当てはまる項目には、これから育てられる伸びしろがあります。
叱ることが難しいと言われる今だからこそ、期待を伝えることは日々のトレーニングになります。
御社の役割や仕事の進み方に合う関わり方は、一人ひとり、そして組織の状態によって変わります。
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