裁量労働制について

裁量労働とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行手段及び、時間配分の決定等に使用者が具体的な指示をする事が困難な業務や具体的な指示をしないこととする業務について、労使協定等で定めた時間労働したものとみなす制度です。裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画型業務裁量労働制」の2種類があります。

〇専門業務型裁量労働制
専門性が高い業務に従事する労働者が対象。対象となる「19の業務」が法律で決まっています。（弁護士業務やゲーム用ソフトウェアの創作業務等）
＜導入方法＞
労使協定の締結・届出。
「1日当たりのみなし労働時間」、「業務遂行の手段、時間配分の決定等に関し具体的な指示をしない旨」、「労働者の健康及び福祉確保のための措置」、「労働者の苦情の処理のために実施する措置」等を記入します。
＊導入にあたり、就業規則に「①労使協定の締結により裁量労働を命じることがあること」「②始業・終業時刻の定めの例外であること等」を定めている必要があります。

〇企画型業務裁量労働制
事業の運営に関する「企画・立案・調査・分析の業務」が対象で、業務を適切に遂行するための知識や経験を有する労働者が対象となります。
（「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」に例示されています）
＜導入方法＞
労使委員会（委員の5分の4以上の多数決）の決議・届出及び、対象労働者の「個別の同意」が必要。「1日当たりのみなし労働時間」、「労働者の健康及び福祉確保のための措置」、「労働者の苦情の処理のために実施する措置」、「労働者の同意を得なければならない旨及び、不同意労働者に不利な取り扱いをしてはならない旨」等を記入します。
＊導入にあたり労使委員会を設定する必要があり、6か月以内ごとに1回、定期報告が義務付けられています（労働時間の状況、健康及び福祉を確保するための措置の実施状況）。

導入の誤りとして多いのが、対象業務が法令に適合していないケースと労使協定等の手続きに問題があったケースです。特に企画型業務裁量労働制の対象業務については、労働基準監督署に具体的な内容を説明し、確認することをお勧めします。
手続きに不備があった場合、実際の労働時間に基づいた残業代を支払わなければなりません。

〇出産・育児介護等との両立
裁量労働制の適用を禁じる規定はありませんが、以下の事項に注意が必要です。
妊産婦において、妊産婦自らが請求した場合、1日8時間（週40時間）を超えて労働させることはできず、時間外労働・休日労働・深夜業をさせることができません。
育児・介護を行う労働者においても、育児・介護休業法に定められている事項を適用する必要があります。

〇休憩、深夜残業、休日労働の取り扱い
裁量労働制を適用している場合でも、休憩、深夜労働、休日労働の取扱いは、通常の労働者と同じです。
＜休息＞
休息時間は労使協定を締結している場合や適用除外の業種以外は、一斉に取得させる必要があり、自由に利用させる必要があります。

＜深夜労働＞
深夜労働（午後10~午前5時）に労働者を労働させる場合は25％以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。

＜休日労働＞
所定休日においては、労使協定または労使委員会決議において、定めがある場合、みなし労働時間の適用となります。ただし、みなし労働時間が週40時間超えている場合は25%以上の割増賃金の支払いが必要となります。
一方、法定休日に労働させた場合は、実働時間で労働時間を計算し、35%以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。

裁量労働時間制によって、企業側には、人件費が予測しやすい点や労務管理の負担軽減、労働者にとっては、自分のペースで仕事ができる点や拘束時間の短縮などのメリット等がありますが、導入手続きにおける負担や長時間労働へつながるといったデメリットもあります。
（2018.12.21現在）