介護の事業所が、職員を採用した試用期間でおさえておくべきこと

2012年12月3日公開 / 2020年7月10日更新

テーマ：給与賃金・雇用条件、雇用契約、再雇用

コラムカテゴリ：ビジネス

コラムキーワード：退職　手続き

介護職員を採用した場合は、試用期間を設けることが一般的だと思います。
少ないところで1ヶ月、大抵は3ヶ月が多いと思います。
あまり長い期間は、実質試用期間とはいえませんので、避けるべきです。

試用期間は、採用する側も採用された側も、お互いのやり方が合っているかを見極める期間です。

考え方が合わないまま採用してしまったり、職員自身も思っていたのと違うまま就職してしまうと、
十分な業務ができなかったり、トラブルの原因にもなります。

そのため、試用期間は採用する側も採用された側も、有効に活用する必要があります。

研修期間とは違いますので、現場での介護を日々行いながら、事業所のやり方や考え方を伝えていく必要があります。
時には、介護職員の技術が足りない場合は、事業所の指導も必要になります。

採用される側の介護職員も、分からない点は聞いたり、足りない技術はその期間に覚える必要があります。

事業所としては、指導や職員への関わりを試用期間内にしっかりしておく必要があります。
このことを怠ると、試用期間での退職は、認められません。

そして、この試用期間が終わる1ヶ月前に、本採用するかどうかを見極める必要があります。
（そのため試用期間は、採用から3ヶ月がよいでしょう）

本採用できない場合は、その理由を示すことが必要であり、解雇の手続きも必要となります。
試用期間だからといって、事業所が退職の手続きだけ取ったら済むわけではありません。

解雇の手続きとは、解雇する日の30日前に解雇する旨を伝える（解雇予告）か、
解雇する旨を伝え、平均賃金の30日分を職員へ支払うことが必要です。
（解雇予告の日を短くし、残日数を平均賃金の支払いで行うことも可能です）

試用期間は、長いようで短い期間です。
しっかりその趣旨を理解し、有効に取り組みましょう。

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※2020年7月10日に、記事の内容の一部を修正しました。