高齢者デイサービスで、職員からの年休の要望が多く、勤務シフトが組めなかったという管理者の悩み
先週は、有期雇用の方の取り扱いについて、次のような報道がありました。
（引用は、ここから）
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派遣・パート 5年で無期雇用 最大1年、企業に猶予 労働契約法改正案概要
同じ職場で5年を超えて働く有期契約のパートや派遣社員を契約期間を限定しない「無期雇用」に転換するよう義務づける政府の労働契約法改正案の概要が7日、分かった。改正内容の一部について施行を公布から1年以内とし、猶予期間を置く方向を示したのが柱。雇用の固定化により負担増となる企業側に配慮した。
非正規労働者の増加に歯止めをかけ、雇用を安定化させるのが狙い。労働基準法は有期雇用について、1回の契約で働ける年数を原則3年以内と定めているが、契約更新を重ねた場合の上限規定はない。
このため、実際には契約更新を繰り返し、正社員と同様の仕事をさせる例も多く、有期契約労働者側から処遇に対する不満や雇い止めの懸念を指摘する声が上がっていた。
改正案は、有期雇用の通算期間の上限を「5年」に設定。通算期間がこれを超えれば、労働者の申し出により、企業は同じ労働条件で無期雇用への転換を認めなければならない規定を盛り込んだ。
連続する有期契約の間に6カ月（直前の契約期間が1年未満ならその2分の1の期間）以上の空白（クーリング）期間があった場合は、通算期間がそこで一度リセットされ、クーリング期間後から積み上げをやり直さなければならない。
有期雇用の更新についても、勤務実態が無期雇用者と同じだったり、雇用が続くと労働者に期待させていたりした場合は、合理的な理由がなければ会社側は拒否できない規定を設ける。
平成22年の統計によると、役員を除く全産業の雇用者約5111万人のうち、非正規労働者は3割の約1756万人。さらに非正規労働者の7割近い約1200万人が雇用契約に期限がある有期契約労働者となっており、処遇改善が課題となっている。
ただ、経済情勢に応じて有期雇用を調整する企業にとって雇用の固定化は負担増につながる。法改正により、契約満了前に雇用を打ち切る「雇い止め」がかえって増えるとの指摘も出ている。
（産経新聞 2月8日）
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（引用は、ここまで）
出典 YAHOOニュース
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20120208-00000092-san-bus_all
この記事にあるように、
・労働者側として
退職の年齢まで雇用される無期雇用者と同じような雇用期間の実態があるのであれば、
無期雇用へ転換して欲しいので、賛成
・事業所側として
有期雇用の方で、業務量により人員を調整していたことが、できなくなる
という相反した現状があります。
このような制度を形作るだけでなく、事業所の収益が上がるように、
経済の建て直しを図ること、求人と求職のミスマッチを解消することが
まず早急に大切だと思います。
この制度が導入されると、契約期間満了前に、雇用期間を打ち切る雇い止めが増加し、
離職者が増加することにもなりかねません。
今後の法改正の動きに、注意したいと思います。
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※この記事は、2020年7月10日に記事の内容を一部修正しました。
